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A Lei Permite Trabalhar No Salão de Beleza Sem Carteira Assinada? O Que É e Como Funciona o Contrato Do Profissional-Parceiro?

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Pessoal, a Lei 13.352 de outubro de 2016 criou a possibilidade dos salões de beleza e espaços de estética estabelecerem um contrato de parceria com os profissionais que fazem atividades de higiene e embelezamento capilar, estético, facial e corporal dos indivíduos.  São os profissionais que tradicionalmente chamamos de cabeleireiro, barbeiro, esteticista, manicure, pedicure, depilador e maquiador.

Então, eu chamo a atenção sobre o seguinte, quem trabalha no salão de beleza ou numa clínica de estética mas não exerce nenhuma dessas atividades que eu mencionei, logicamente, não pode fazer esse contrato de parceria, ok?

Quando esse contrato de parceria é realizado corretamente, os profissionais NÃO SÃO CONSIDERADOS EMPREGADOS do salão de beleza ou do centro de estética, portanto, trabalham sem a carteira assinada.

A intenção do governo federal lá em 2016 foi de reduzir índices de informalidade nesse setor e garantir que os profissionais consigam contribuir para o INSS e garantir direito à aposentadoria e outros benefícios como auxílio doença, por exemplo.

E como esse contrato funciona?

>>PRIMEIRO: O Salão-Parceiro será responsável pela administração dos pagamentos e recebimentos decorrentes de serviços de beleza.  Ou seja, é obrigação do Salão receber os pagamentos dos clientes, repassar ao Profissional-Parceiro a porcentagem que foi combinada e administrar despesas do Salão (por exemplo: aluguel, contas de água, luz, telefone, materiais de higiene e etc.).

>>SEGUNDO: Antes de pagar o Profissional-Parceiro, o Salão tem o DEVER de descontar os valores de INSS e Impostos e fazer os pagamentos ao governo.

Se todas as exigências da Lei 13.352 forem cumpridas, o Profissional-Parceiro não será considerado empregado nem sócio do Salão-Parceiro.

É importante destacar que a Lei estabelece VÁRIAS EXIGÊNCIAS para que o Salão não seja obrigado a assinar a carteira do Profissional.

Em outras palavras, se o Salão de Beleza NÃO SEGUIR À RISCA as exigências da Lei 13.352, o Profissional será considerado seu empregado e terá direito a todos os benefícios dos empregados como 13º salário, férias com adicional de 1/3, FGTS, jornada máxima de 08 horas por dia e etc.

E quais são as exigências estabelecidas na Lei? Vamos lá:

>> Deve ser feito um contrato escrito e levado para ser homologado, ou seja, validado, pelo Sindicato da categoria profissional (por exemplo: Sindicato de trabalhadores de salão de beleza).  Se não existir um Sindicato para esses profissionais na cidade, o contrato deve ser homologado pelo órgão local do Ministério do Trabalho, perante duas testemunhas;

>> É obrigatório que o contrato contenha as seguintes informações:

1) percentual que será do Salão-Parceiro nos valores recebidos por cada serviço prestado pelo Profissional-Parceiro;

2) obrigação do Salão-Parceiro, de que antes de pagar o Profissional-Parceiro irá descontar o valor dos impostos e INSS e o próprio Salão irá fazer os pagamentos ao governo;

3) qual a forma de pagamento e de quanto em quanto tempo será realizado o pagamento do Profissional-Parceiro, por tipo de serviço oferecido;

4) se o Profissional-Parceiro poderá, ou não, usar os produtos e instrumentos do Salão e, também, as regras sobre a entrada e permanência dentro do Salão (por exemplo, se tem horários próprios ou não);

5) possibilidade de qualquer uma das partes finalizar o contrato, desde que avise a outra parte com antecedência de, no mínimo, trinta dias;

6) quais as responsabilidades de cada uma das partes sobre manutenção e higiene de materiais e equipamentos, das condições de funcionamento do negócio e do bom atendimento dos clientes;

7) obrigação do Profissional-Parceiro de manutenção da regularidade de sua inscrição perante o Fisco, por exemplo, se o Profissional instituir uma MEI, ele deverá garantir a regularidade dessa MEI durante todo o período do contrato;

8) indicação de quais os serviços que serão prestados pelo Profissional-Parceiro.  Neste ponto, vale chamar a atenção de que os serviços devem ter relação direta com as atividades de higiene e embelezamento capilar, estético, facial e corporal dos indivíduos.  Se o Profissional for colocado pelo Salão para prestar serviços que não estejam previstos no contrato e que não sejam correlatos a essas atividades que eu mencionei agora, o Profissional passará a ser considerado empregado e terá direito a todos os direitos trabalhistas.

A descrição, no contrato, de cada uma das responsabilidades das partes é importante para garantir a transparência entre as partes e, mais do que isso, acaso uma das partes descumpra algum dever previsto no contrato, a outra parte terá o direito de cobrá-la judicialmente e, inclusive, solicitar a rescisão do contrato e pagamento de alguma indenização que seja cabível.

Vou dar um exemplo, vai que um equipamento de estética não é devidamente higienizado e acaba por contaminar algum cliente com alguma doença ou lhe provoca alguma lesão, de quem será a responsabilidade?  Vai depender do que diz o contrato, ou seja, segundo o contrato, quem era o responsável por fazer a manutenção do aparelho?

Eu recomendo que tanto o Salão quanto o Profissional consultem um advogado de confiança ou peçam auxílio aos seus sindicatos para ajudar na elaboração das cláusulas do contrato.

E aí, o que você achou desse vídeo/texto? Este conteúdo foi importante pra você? Ainda ficou alguma dúvida?  Você tem alguma sugestão?  Por gentileza, retribua esse meu trabalho com um comentário aqui embaixo e me ajude a divulgar essas informações compartilhando o vídeo ou o texto no WhatsApp e nas suas redes sociais.

Muitíssimo obrigado pela sua audiência.

Atestado médico: requisitos de validade, possibilidade de recusa pelo empregador e exigência do CID.

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O EMPREGADOR É OBRIGADO A ACEITAR ATESTADO DE QUALQUER MÉDICO? O EMPREGADOR PODE RECUSAR ATESTADO MÉDICO? É OBRIGATÓRIO COLOCAR O CID NO ATESTADO MÉDICO?

Eu sou o advogado Brenon Brandão e esse é o canal trabalhismo onde a gente explica os direitos trabalhistas com uma abordagem focada em conscientizar o trabalhador.

Nós sabemos que as faltas que acontecem por motivo de doença não podem ser descontadas do salário do empregado.  Mas, para comprovar que o motivo da falta realmente foi uma doença, o trabalhador tem o dever de apresentar o atestado médico.

O TST (Tribunal Superior do Trabalho) já determinou que “A justificação da ausência do empregado motivada por doença (…), deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei.”

Pra quem se interessar, esse entendimento do TST está registrado na Súmula 15.

Olha, o que mais importa em relação a essa determinação do TST é que existe uma ordem preferencial dos tipos de atestados médicos válidos, isso quer dizer que existe uma lista com a indicação de quais os médicos devem ser procurados pelo empregado.

A consequência da existência dessa ordem de preferência dentre os médicos é que se o atestado não estiver de acordo com essa ordem de preferência, o empregador poderá criar resistência e, dependendo do caso, poderá até se negar a abonar a falta.

Essa bendita ordem de preferência está registrada na Lei número 605 de 1949, mas na prática, foi necessária uma adaptação à lista considerando, também, o artigo 60, § 4º, da Lei 8.213 de 1991.

Pessoal, vamos então ver a lista com a ordem de preferência dos atestados médicos conforme fixado pelas leis que eu mencionei:

  1. a) a primeira opção é consultar o médico do empregador ou o médico designado e pago pelo empregador; Se o seu empregador não tem esse médico próprio
  2. b) em segundo lugar, a lei prevê consultar o médico do INSS. Aqui é importante observar que nesse ponto essa lei está defasada, afinal, na prática o INSS não atende casos de afastamento inferior a 15 dias, ou seja, só quando o trabalhador já tem um atestado de algum médico que determine o afastamento do trabalho por mais de 15 dias, aí sim, o INSS faz a perícia médica. Portanto, na prática, se o afastamento for indicado para durar menos de 15 dias o empregado precisará procurar outro tipo de atendimento médico para conseguir o atestado;
  3. c) a próxima opção da lista é consultar o médico do Serviço Social da Indústria (o SESI) ou do Serviço Social do Comércio (o SESC). Nesse caso, o acesso a esses médicos é para o trabalhador do ramo de atividades da indústria ou do comércio e que for associado do SESI ou do SESC. Para o trabalhador que não tem acesso ao serviço médico do SESI ou do SESC deve ser observada a próxima opção da lista;
  4. d) em quarto lugar, então, consta o médico de repartição federal, estaduais ou municipais, ou seja, médico de repartições públicas incumbidas de assuntos de higiene ou saúde. Aqui se encaixa, por exemplo, o médico do SUS;
  5. e) se nenhuma das opções anteriores estiverem disponíveis para o trabalhador, a próxima opção será o médico do sindicato ao qual pertença o empregado;
  6. f) ou então, por último, inexistindo na localidade médicos nas condições anteriores, o atestado pode ser emitido por 6º)qualquer médico à escolha do empregado.

É importante mencionar que o Conselho Federal de Medicina recomenda que os atestados de médicos particulares sejam aceitos, a não ser que seja reconhecido favorecimento ou falsidade na elaboração do documento.

Mas, veja só, a partir do momento que a própria lei estabelece que existe uma ordem de preferência entre os atestados médicos, por lógico, o patrão terá o direito de reivindicar que essa ordem seja respeitada.  Por exemplo, se a empresa disponibiliza um médico para atender seus empregados, é com esse médico que o trabalhador deverá se consultar.  Se não houver essa possibilidade o empregado pode procurar um médico do sistema SESI ou SESC, depois tem a opção do médico do SUS e assim por diante.

Agora, vou passar para a segunda pergunta desse vídeo.  É obrigatório colocar o CID no atestado médico?

A resposta é não.  Não existe nenhuma lei que obrigue a inclusão do CID (Classificação Internacional de Doenças) no atestado médico.

Na verdade, o CID só pode ser mencionado se houver autorização do trabalhador porque se trata de uma questão de preservação da intimidade da pessoa, afinal de contas, dependendo da doença que tiver, o trabalhador pode se sentir constrangido e optar que essa doença não seja revelada no seu ambiente de trabalho.

Portanto, os empregadores não podem deixar de aceitar um atestado médico por ausência de CID.

E aí, o que você achou desse vídeo? Este conteúdo foi importante pra você? Ainda ficou alguma dúvida?  Você tem alguma sugestão?  Por gentileza, retribua esse meu trabalho tornando-se um seguidor do canal e com um comentário aqui embaixo e me ajude a divulgar essas informações compartilhando o vídeo no WhatsApp e nas suas redes sociais.

Brenon Franklin Brandão da Silva – Advogado Trabalhista (OAB/MG 129.526).

Estabilidade da Gestante: o que é e como funciona? Veja as respostas das 10 principais dúvidas das trabalhadoras e trabalhadores.

42 respostas

Assim como a licença maternidade, o tema da estabilidade da gestante gera muitas dúvidas, por isso eu fiz um levantamento das dúvidas mais recorrentes e vou tentar esclarecer ao máximo aqui, nesse vídeo.

Primeiro, eu quero mostrar o que você encontrará de informação aqui no vídeo, eu vou explicar sobre:

  • O que é a estabilidade da gestante;
  • Quanto tempo dura essa estabilidade;
  • Quais gestantes têm direito;
  • Direito de estabilidade na adoção e caso de filho natimorto;
  • Direito de estabilidade no contrato de experiência e outros contratos com prazo determinado;
  • Direito de estabilidade no contrato temporário;
  • Direito de estabilidade no pedido de demissão;
  • Direito de estabilidade no aviso prévio trabalhado ou indenizado;
  • Direito de estabilidade da empregada contratada já durante a gravidez;
  • As diferenças entre a estabilidade da gestante e a licença maternidade;

1) Então, vamos lá, de início, é bem importante entender que a ESTABILIDADE DA GESTANTE é a garantia de emprego da gestante, na prática é uma segurança de que ela não poderá ser demitida sem justa causa.

Veja bem, a ESTABILIDADE é o direito da empregada de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do patrão.  A empregada com estabilidade só pode ser demitida por JUSTA CAUSA, ou seja, somente se ela cometer uma falta grave ou se acumular várias faltas leves.

2) Outra informação muito importante é que o período de estabilidade da gestante começa no início da gravidez e termina 05 meses após o parto, ou seja, no dia que o bebê completar 05 meses de nascimento.

Assim que descobrir que está grávida, a mulher tem o dever de informar o seu empregador, justamente pra não correr o risco de ser mandada embora.  Saiba que os patrões não podem obrigar as suas empregadas a realizarem testes de gravidez, por isso, o empregador só saberá da gravidez se a empregada contar a ele.

3) o direito de estabilidade se aplica a todas as gestantes que trabalham com vínculo de emprego, ou seja, são empregadas.  Isso inclui, também, as empregadas domésticas e trabalhadoras avulsas. Também têm direito as trabalhadoras que apesar de serem empregadas, não tiveram o vínculo anotado na sua carteira de trabalho (só que nesse caso, será necessário pedir o empregador pra registrar o vínculo na carteira da trabalhadora e, se ele não aceitar fazer isso, será necessário entrar com uma ação na Justiça do Trabalho).

As trabalhadoras que não são subordinadas, ou seja, não têm um chefe, não terão direito de estabilidade, esse é o caso da trabalhadora autônoma e da trabalhadora MEI (microempreendedora individual).

Preste atenção nessa questão, a trabalhadora que for subordinada a um chefe que lhe fiscalize e que administre o seu trabalho, se estiver contratada como MEI ou como autônoma, provavelmente o seu contrato é uma fraude e, na verdade, ela deveria ser contratada como empregada e, aí sim, ter reconhecido os direitos trabalhistas, inclusive a estabilidade gestacional.  Quem é MEI ou autônoma de verdade não tem chefe, ok?

4) quando se trata de adoção, o empregado ou empregada adotante tem direito à estabilidade nos cinco meses seguintes à adoção ou à obtenção da guarda provisória para fins de adoção, conforme o art. 391-A da CLT. Sendo assim, durante esses cinco meses, a dispensa só poderá ocorrer se houver justa causa.

Igualmente, também têm direito à estabilidade gestacional as trabalhadoras no caso de filho natimorto, ou seja, quando ocorre a morte do feto dentro do útero ou durante o parto.

5) A estabilidade da empregada gestante também é garantida nos contratos de trabalho com tempo determinado, inclusive o contrato de experiência.  Isso quer dizer que mesmo que o contrato inicialmente indicava uma data para ter fim, se a trabalhadora engravidar durante o período do contrato, ela terá sim direito à estabilidade e deverá ser mantida no emprego até que se complete o quinto mês após o parto.  Ressalvando, sempre, que se houver justa causa a demissão poderá ser realizada.

Olha só, é bem importante entender o seguinte: contrato com prazo determinado é aquele em que a trabalhadora é contratada diretamente pela empresa para a qual ela trabalhará e, no contrato, é indicada uma data certa para o contrato acabar.  Essa data tem o prazo máximo de dois anos.

O direito à estabilidade nos contratos por prazo determinado já foi garantido em julgamentos do TST e do STF, de forma que hoje não há mais dúvidas sobre isso.

6) Por outro lado, é preciso saber diferenciar o contrato de trabalho por prazo determinado do contrato temporário.  Isso porque no contrato temporário, as decisões do TST prevalecem no sentido de que a trabalhadora temporária NÃO tem direito à estabilidade gestacional.

Então, veja só, contrato temporário é aquele no qual a trabalhadora é contratada por uma empresa prestadora de serviços e essa trabalhadora será colocada à disposição de outra empresa, que é tomadora dos serviços.  Isso é uma espécie de terceirização, mas a grande diferença é que a empresa tomadora dos serviços precisará da trabalhadora apenas por um tempo limitado, até alcançar algum tipo de objetivo.

Eu vou dar um exemplo, pra ficar mais fácil de entender: em algumas datas festivas como o natal, a páscoa e o dia das mães, muitas empresas precisam de alguns trabalhadores a mais pra dar conta da quantidade de serviço.  Mas, essas empresas já sabem que após o período dessas festas, não precisará mais dos trabalhadores extras, por isso a empresa pode optar por contratar uma outra empresa que lhe forneça esses trabalhadores temporários.

O raciocínio do TST, nesses casos, é de que não é possível garantir a estabilidade da gestante porque se trata de um tipo de contrato que desde o início já se sabia que o serviço iria acabar.

7) Quanto à possibilidade da trabalhadora gestante pedir demissão, lembre-se do que eu disse lá no início do vídeo: a estabilidade é uma garantia de que a gestante não poderá ser demitida sem justa causa.  Sendo assim, se for da vontade da gestante pôr fim ao contrato de trabalho, prevalece no TST o entendimento de que o pedido será válido desde que a trabalhadora esteja plenamente ciente das consequências do seu ato.  Além disso, é obrigatório que o pedido de demissão seja feito com a assistência do Sindicato da trabalhadora e, se não houver Sindicato, o pedido deverá ser formalizado perante autoridade local do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.

Mas e se a trabalhadora pedir demissão e só depois descobrir que estava grávida e, por isso, resolver desistir do pedido de demissão e continuar com o seu vínculo de emprego?  Nesse caso as decisões do TST ainda não estão muito firmes, inclusive porque é uma situação mais rara de acontecer.

A minha recomendação para a gestante que estiver nessa situação é que assim que descobrir a sua gravidez informe, por escrito, o seu ex-empregador e solicite a reintegração ao trabalho.  Será importante, inclusive, guardar comprovantes de que houve esse pedido, com registro da data que o ex-empregador foi informado.

Aí, se o ex-empregador se recusar a fazer a reintegração, a gestante deverá tomar as providências para acionar a Justiça do Trabalho.

8) Se a empregada engravidar durante o aviso prévio, ela passará a ter direito à estabilidade e, por isso, só poderá ser demitida depois que a estabilidade acabar, ou seja, 05 meses depois do parto;

9) No caso da empregada ser contratada já durante a gravidez, ela também terá direito à estabilidade normalmente, ou seja, até 05 meses após o parto.

10) Por fim, eu quero destacar aqui pra vocês as principais diferenças entre a estabilidade e a licença maternidade.  É que são dois direitos relacionados ao período da gestação e, por isso, muitas vezes acontecem algumas confusões.

Se você quiser informações detalhadas sobre a licença maternidade, assista o vídeo aqui do canal que é exclusivamente sobre isso.

Agora, para que as principais diferenças entre licença maternidade e estabilidade da gestante fiquem bem claras, vejam esse quadro de comparações que eu vou colocar aqui embaixo:

Licença Maternidade Estabilidade da Gestante
Conceito é o período que a mulher não trabalha mas tem direito aos salários; é a garantia de emprego da gestante, período que ela não pode ser demitida sem justa causa;
Prazo 120 dias. Do começo da gravidez até 5 meses após o parto.
Início Dentro dos 28 dias anteriores ao parto, o médico concede atestado médico com a data de início. A estabilidade começa no mesmo tempo que se iniciou a gravidez.
Fim 120 dias após o início da licença. A estabilidade termina 5 meses depois do parto.
Pode ser aumentado? Sim, o prazo pode aumentar por mais 60 dias. Não.  O prazo da estabilidade não aumenta.

Veja que o conceito da licença maternidade é o período que a mulher não trabalha, mas tem direito de continuar recebendo os salários e a estabilidade da gestante é a garantia de emprego por um determinado período que ela não pode ser demitida sem justa causa;

O prazo da licença maternidade é de 120 dias e o prazo da estabilidade é do começo da gravidez até cinco meses após o parto.

O início da licença maternidade pode acontecer dentro dos 28 dias anteriores ao parto se o médico conceder atestado médico determinando esse começo e o fim será cento e vinte dias depois desse início.  Por outro lado, a estabilidade começa no mesmo tempo que se inicia a gravidez e termina exatamente no prazo de cinco meses após o parto.

A última grande diferença é que o prazo da licença maternidade pode ser aumentado por mais 60 dias se a o empregador aderir ao programa empresa cidadã.  Entretanto, a estabilidade da gestante não tem previsão legal que conceda alguma possibilidade de aumento do prazo.

Pessoal, é isso! Tudo que eu prometi, lá no início do vídeo, eu respondi!  Então, me diz aí, o quê que você achou desse vídeo? Este conteúdo foi importante pra você? Ainda ficou alguma dúvida?  Você tem alguma sugestão?

Por gentileza, retribua esse meu trabalho tornando-se um seguidor do canal e com um comentário aqui embaixo e me ajude a divulgar essas informações compartilhando o vídeo no WhatsApp e nas suas outras redes sociais.

Muito obrigado.

Brenon Franklin Brandão da Silva – Advogado Trabalhista (OAB/MG 129.526).