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Atestado de Acompanhamento Médico: o que diz a lei? O patrão é obrigado a aceitar?

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Essa dúvida sobre o atestado de acompanhamento é muito recorrente porque sempre que uma criança adoece os pais ou responsáveis são obrigados a levá-la para o atendimento médico.

Nesse caso, como é a criança que está passando mal, o médico não pode preencher atestado médico no nome dos pais ou responsáveis.  O máximo que pode ser concedido é um atestado de acompanhamento médico.

O pai, mãe, tutor ou responsável pela criança tem a obrigação legal de cuidar dos filhos conforme preveem o Estatuto da Criança e Adolescente e a nossa Constituição Federal.

Para possibilitar este cuidado, desde de março de 2016 a CLT foi alterada e passou a autorizar claramente que o/a trabalhador(a) possa deixar de comparecer ao serviço sem sofrer desconto no salário:

> até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;

> por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

Mas, e quanto aos filhos que já têm mais de 06 anos de idade?  E quanto aos parentes idosos e deficientes que, normalmente, precisam de acompanhamento de algum responsável para irem em uma consulta médica?

Nestes casos, infelizmente, ainda não há nenhuma lei explícita que obrigue a empresa a aceitar o atestado de acompanhamento médico e abonar a falta, ou atraso, do empregado que acompanhou seu familiar em algum atendimento médico.

Portanto, a princípio, a empresa pode descontar a falta ou o atraso.

Porém, vale a pena conferir as Convenções e Acordos Coletivos do seu sindicato, porque muitos sindicatos já conquistaram esse benefício, o que deve ser analisado caso a caso, para saber se existe uma cláusula que seja mais benéfica ao empregado.

Se também não houver previsão na Convenção ou Acordo Coletivo, recomenda-se, como medida de bom senso, que os patrões estabeleçam regras iguais para seus empregados, estabelecendo como e quando serão aceitos os atestados de acompanhamento médico.

Sugere-se que um número razoável de faltas ou atrasos seja aceito, por exemplo, ao menos 1 (uma) falta por ano, ou então que o empregado tenha a possibilidade de compensar a falta com horas extras trabalhadas em outro dia do mês, para não sofrer descontos salariais.

Então, para evitar atritos e desconfortos no ambiente de trabalho, o melhor é que o patrão estabeleça critérios razoáveis para atender à necessidade dos empregados que tenham crianças, idosos ou deficientes sob a sua responsabilidade.

Por último, eu vou deixar aqui uma provocação: se você, assim como eu, acha que a lei falha ao NÃO garantir o direito dos trabalhadores faltarem, quantos dias forem necessários, para acompanhar seus filhos doentes, aproveite o período das eleições para Deputado Federal e Senador para exigir dos candidatos o compromisso de melhorar a lei nesse aspecto.

E aí, o que você achou desse vídeo? Este conteúdo foi importante pra você? Ainda ficou alguma dúvida?  Você tem alguma sugestão?  Por gentileza, retribua esse meu trabalho tornando-se um seguidor do canal e com um comentário aqui embaixo e me ajude a divulgar essas informações compartilhando o vídeo no WhatsApp e nas suas redes sociais.

Muito obrigado.

Atestado médico: requisitos de validade, possibilidade de recusa pelo empregador e exigência do CID.

7 respostas

O EMPREGADOR É OBRIGADO A ACEITAR ATESTADO DE QUALQUER MÉDICO? O EMPREGADOR PODE RECUSAR ATESTADO MÉDICO? É OBRIGATÓRIO COLOCAR O CID NO ATESTADO MÉDICO?

Eu sou o advogado Brenon Brandão e esse é o canal trabalhismo onde a gente explica os direitos trabalhistas com uma abordagem focada em conscientizar o trabalhador.

Nós sabemos que as faltas que acontecem por motivo de doença não podem ser descontadas do salário do empregado.  Mas, para comprovar que o motivo da falta realmente foi uma doença, o trabalhador tem o dever de apresentar o atestado médico.

O TST (Tribunal Superior do Trabalho) já determinou que “A justificação da ausência do empregado motivada por doença (…), deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei.”

Pra quem se interessar, esse entendimento do TST está registrado na Súmula 15.

Olha, o que mais importa em relação a essa determinação do TST é que existe uma ordem preferencial dos tipos de atestados médicos válidos, isso quer dizer que existe uma lista com a indicação de quais os médicos devem ser procurados pelo empregado.

A consequência da existência dessa ordem de preferência dentre os médicos é que se o atestado não estiver de acordo com essa ordem de preferência, o empregador poderá criar resistência e, dependendo do caso, poderá até se negar a abonar a falta.

Essa bendita ordem de preferência está registrada na Lei número 605 de 1949, mas na prática, foi necessária uma adaptação à lista considerando, também, o artigo 60, § 4º, da Lei 8.213 de 1991.

Pessoal, vamos então ver a lista com a ordem de preferência dos atestados médicos conforme fixado pelas leis que eu mencionei:

  1. a) a primeira opção é consultar o médico do empregador ou o médico designado e pago pelo empregador; Se o seu empregador não tem esse médico próprio
  2. b) em segundo lugar, a lei prevê consultar o médico do INSS. Aqui é importante observar que nesse ponto essa lei está defasada, afinal, na prática o INSS não atende casos de afastamento inferior a 15 dias, ou seja, só quando o trabalhador já tem um atestado de algum médico que determine o afastamento do trabalho por mais de 15 dias, aí sim, o INSS faz a perícia médica. Portanto, na prática, se o afastamento for indicado para durar menos de 15 dias o empregado precisará procurar outro tipo de atendimento médico para conseguir o atestado;
  3. c) a próxima opção da lista é consultar o médico do Serviço Social da Indústria (o SESI) ou do Serviço Social do Comércio (o SESC). Nesse caso, o acesso a esses médicos é para o trabalhador do ramo de atividades da indústria ou do comércio e que for associado do SESI ou do SESC. Para o trabalhador que não tem acesso ao serviço médico do SESI ou do SESC deve ser observada a próxima opção da lista;
  4. d) em quarto lugar, então, consta o médico de repartição federal, estaduais ou municipais, ou seja, médico de repartições públicas incumbidas de assuntos de higiene ou saúde. Aqui se encaixa, por exemplo, o médico do SUS;
  5. e) se nenhuma das opções anteriores estiverem disponíveis para o trabalhador, a próxima opção será o médico do sindicato ao qual pertença o empregado;
  6. f) ou então, por último, inexistindo na localidade médicos nas condições anteriores, o atestado pode ser emitido por 6º)qualquer médico à escolha do empregado.

É importante mencionar que o Conselho Federal de Medicina recomenda que os atestados de médicos particulares sejam aceitos, a não ser que seja reconhecido favorecimento ou falsidade na elaboração do documento.

Mas, veja só, a partir do momento que a própria lei estabelece que existe uma ordem de preferência entre os atestados médicos, por lógico, o patrão terá o direito de reivindicar que essa ordem seja respeitada.  Por exemplo, se a empresa disponibiliza um médico para atender seus empregados, é com esse médico que o trabalhador deverá se consultar.  Se não houver essa possibilidade o empregado pode procurar um médico do sistema SESI ou SESC, depois tem a opção do médico do SUS e assim por diante.

Agora, vou passar para a segunda pergunta desse vídeo.  É obrigatório colocar o CID no atestado médico?

A resposta é não.  Não existe nenhuma lei que obrigue a inclusão do CID (Classificação Internacional de Doenças) no atestado médico.

Na verdade, o CID só pode ser mencionado se houver autorização do trabalhador porque se trata de uma questão de preservação da intimidade da pessoa, afinal de contas, dependendo da doença que tiver, o trabalhador pode se sentir constrangido e optar que essa doença não seja revelada no seu ambiente de trabalho.

Portanto, os empregadores não podem deixar de aceitar um atestado médico por ausência de CID.

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Brenon Franklin Brandão da Silva – Advogado Trabalhista (OAB/MG 129.526).