Esse é o blog TRABALHISMO onde a gente explica os direitos trabalhistas com a intenção de conscientizar trabalhadoras e trabalhadores. (31) 98755-0566 e trabalhismo88@gmail.com
Essa dúvida sobre o atestado de acompanhamento é muito recorrente porque sempre que uma criança adoece os pais ou responsáveis são obrigados a levá-la para o atendimento médico.
Nesse caso, como é a criança que está passando mal, o médico não pode preencher atestado médico no nome dos pais ou responsáveis. O máximo que pode ser concedido é um atestado de acompanhamento médico.
O pai, mãe, tutor ou responsável pela criança tem a obrigação legal de cuidar dos filhos conforme preveem o Estatuto da Criança e Adolescente e a nossa Constituição Federal.
Para possibilitar este cuidado, desde de março de 2016 a CLT foi alterada e passou a autorizar claramente que o/a trabalhador(a) possa deixar de comparecer ao serviço sem sofrer desconto no salário:
> até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
> por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
Mas, e quanto aos filhos que já têm mais de 06 anos de idade? E quanto aos parentes idosos e deficientes que, normalmente, precisam de acompanhamento de algum responsável para irem em uma consulta médica?
Nestes casos, infelizmente, ainda não há nenhuma lei explícita que obrigue a empresa a aceitar o atestado de acompanhamento médico e abonar a falta, ou atraso, do empregado que acompanhou seu familiar em algum atendimento médico.
Portanto, a princípio, a empresa pode descontar a falta ou o atraso.
Porém, vale a pena conferir as Convenções e Acordos Coletivos do seu sindicato, porque muitos sindicatos já conquistaram esse benefício, o que deve ser analisado caso a caso, para saber se existe uma cláusula que seja mais benéfica ao empregado.
Se também não houver previsão na Convenção ou Acordo Coletivo, recomenda-se, como medida de bom senso, que os patrões estabeleçam regras iguais para seus empregados, estabelecendo como e quando serão aceitos os atestados de acompanhamento médico.
Sugere-se que um número razoável de faltas ou atrasos seja aceito, por exemplo, ao menos 1 (uma) falta por ano, ou então que o empregado tenha a possibilidade de compensar a falta com horas extras trabalhadas em outro dia do mês, para não sofrer descontos salariais.
Então, para evitar atritos e desconfortos no ambiente de trabalho, o melhor é que o patrão estabeleça critérios razoáveis para atender à necessidade dos empregados que tenham crianças, idosos ou deficientes sob a sua responsabilidade.
Por último, eu vou deixar aqui uma provocação: se você, assim como eu, acha que a lei falha ao NÃO garantir o direito dos trabalhadores faltarem, quantos dias forem necessários, para acompanhar seus filhos doentes, aproveite o período das eleições para Deputado Federal e Senador para exigir dos candidatos o compromisso de melhorar a lei nesse aspecto.
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O EMPREGADOR É OBRIGADO A ACEITAR ATESTADO DE QUALQUER MÉDICO? O EMPREGADOR PODE RECUSAR ATESTADO MÉDICO? É OBRIGATÓRIO COLOCAR O CID NO ATESTADO MÉDICO?
Eu sou o advogado Brenon Brandão e esse é o canal trabalhismo onde a gente explica os direitos trabalhistas com uma abordagem focada em conscientizar o trabalhador.
Nós sabemos que as faltas que acontecem por motivo de doença não podem ser descontadas do salário do empregado. Mas, para comprovar que o motivo da falta realmente foi uma doença, o trabalhador tem o dever de apresentar o atestado médico.
O TST (Tribunal Superior do Trabalho) já determinou que “A justificação da ausência do empregado motivada por doença (…), deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei.”
Pra quem se interessar, esse entendimento do TST está registrado na Súmula 15.
Olha, o que mais importa em relação a essa determinação do TST é que existe uma ordem preferencial dos tipos de atestados médicos válidos, isso quer dizer que existe uma lista com a indicação de quais os médicos devem ser procurados pelo empregado.
A consequência da existência dessa ordem de preferência dentre os médicos é que se o atestado não estiver de acordo com essa ordem de preferência, o empregador poderá criar resistência e, dependendo do caso, poderá até se negar a abonar a falta.
Essa bendita ordem de preferência está registrada na Lei número 605 de 1949, mas na prática, foi necessária uma adaptação à lista considerando, também, o artigo 60, § 4º, da Lei 8.213 de 1991.
Pessoal, vamos então ver a lista com a ordem de preferência dos atestados médicos conforme fixado pelas leis que eu mencionei:
a) a primeira opção é consultar o médico do empregador ou o médico designado e pago pelo empregador; Se o seu empregador não tem esse médico próprio
b) em segundo lugar, a lei prevê consultar o médico do INSS. Aqui é importante observar que nesse ponto essa lei está defasada, afinal, na prática o INSS não atende casos de afastamento inferior a 15 dias, ou seja, só quando o trabalhador já tem um atestado de algum médico que determine o afastamento do trabalho por mais de 15 dias, aí sim, o INSS faz a perícia médica. Portanto, na prática, se o afastamento for indicado para durar menos de 15 dias o empregado precisará procurar outro tipo de atendimento médico para conseguir o atestado;
c) a próxima opção da lista é consultar o médico do Serviço Social da Indústria (o SESI) ou do Serviço Social do Comércio (o SESC). Nesse caso, o acesso a esses médicos é para o trabalhador do ramo de atividades da indústria ou do comércio e que for associado do SESI ou do SESC. Para o trabalhador que não tem acesso ao serviço médico do SESI ou do SESC deve ser observada a próxima opção da lista;
d) em quarto lugar, então, consta o médico de repartição federal, estaduais ou municipais, ou seja, médico de repartições públicas incumbidas de assuntos de higiene ou saúde. Aqui se encaixa, por exemplo, o médico do SUS;
e) se nenhuma das opções anteriores estiverem disponíveis para o trabalhador, a próxima opção será o médico do sindicato ao qual pertença o empregado;
f) ou então, por último, inexistindo na localidade médicos nas condições anteriores, o atestado pode ser emitido por 6º)qualquer médico à escolha do empregado.
É importante mencionar que o Conselho Federal de Medicina recomenda que os atestados de médicos particulares sejam aceitos, a não ser que seja reconhecido favorecimento ou falsidade na elaboração do documento.
Mas, veja só, a partir do momento que a própria lei estabelece que existe uma ordem de preferência entre os atestados médicos, por lógico, o patrão terá o direito de reivindicar que essa ordem seja respeitada. Por exemplo, se a empresa disponibiliza um médico para atender seus empregados, é com esse médico que o trabalhador deverá se consultar. Se não houver essa possibilidade o empregado pode procurar um médico do sistema SESI ou SESC, depois tem a opção do médico do SUS e assim por diante.
Agora, vou passar para a segunda pergunta desse vídeo. É obrigatório colocar o CID no atestado médico?
A resposta é não. Não existe nenhuma lei que obrigue a inclusão do CID (Classificação Internacional de Doenças) no atestado médico.
Na verdade, o CID só pode ser mencionado se houver autorização do trabalhador porque se trata de uma questão de preservação da intimidade da pessoa, afinal de contas, dependendo da doença que tiver, o trabalhador pode se sentir constrangido e optar que essa doença não seja revelada no seu ambiente de trabalho.
Portanto, os empregadores não podem deixar de aceitar um atestado médico por ausência de CID.
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Brenon Franklin Brandão da Silva – Advogado Trabalhista (OAB/MG 129.526).
Olá, eu sou o advogado Brenon Brandão e esse é o canal trabalhismo onde a gente explica os direitos trabalhistas com uma abordagem focada em conscientizar o trabalhador.
Então pessoal, eu vou responder a pergunta mas a dica mais importante que eu tenho pra dar nesse texto é que você precisa entender qual o jeito certo de fazer esse “agendamento” das férias e porque depois do agendamento correto, as férias NÃO podem ser alteradas.
O primeiro passo é entender que o período que o empregado vai usufruir das suas férias é definido pelo empregador. O patrão, como dono do negócio, tem toda a autonomia para administrar os períodos de férias de cada um dos empregados. É claro que o empregador pode consultar as preferências e aceitar as sugestões dos seus empregados, mas o direito de definir as datas de início e fim das férias é do empregador.
Mas veja bem, por ter o poder de escolher o período de férias de todos os empregados, o empregador tem o dever de avisar antecipadamente cada empregado quando que ele terá férias. Esse aviso tem que ser com a antecedência mínima de 30 dias.
O aviso deve ser dado por escrito, em duas vias, onde tenha claramente a informação sobre qual será o período de férias e sobre qual empregado se refere. Aí, empregado e empregador assinam esse documento e ficam com uma via pra cada um, ambos terão o dever de respeitar o que foi estabelecido.
Isso é muito justo, não é mesmo? O trabalhador precisa desse prazo mínimo pra planejar como usar suas férias. E o próprio empregador também se beneficia, porque terá um tempo de antecedência pra programar como lidar com a ausência do trabalhador.
A partir do momento que o empregado foi avisado das suas férias, a CLT não prevê a possibilidade de modificação das datas de início e fim das férias. Olha, se a CLT não faz essa previsão é porque a CLT escolheu que a alteração não seja possível. Isso significa que a regra é que as férias NÃO podem ser alteradas.
Em outras palavras, após avisar o empregado qual será o seu período de férias, o patrão não pode voltar atrás e alterar esse período SEM a expressa concordância do trabalhador, ou seja, sem o empregado aceitar por escrito que as datas sejam modificadas.
Vejam só, o patrão tem o direito de escolher sozinho quando as férias serão concedidas e, por outro lado, o trabalhador tem o direito de ser avisado antecipadamente por escrito. Então, outra dica importante é o trabalhador sempre exigir que o aviso de férias seja dado por escrito, não aceite aviso de boca. O aviso por escrito é uma medida de transparência entre as partes, essa transparência gera confiança e respeito mútuo, além, é claro, de dificultar que posteriormente alguma das partes tente desdizer o que foi devidamente escrito.
O direito do trabalhador de ser avisado antecipadamente não é um favor, não é nenhuma bondade do patrão, é uma obrigação do patrão e essa obrigação é uma forma de tornar um pouco menos injusta a relação entre o trabalhador e o patrão. Afinal, quem tem o poder soberano de escolher quando dará as férias é o patrão, então, o mínimo que ele tem que fazer é avisar o empregado com a antecedência de 30 dias e, depois que fizer o aviso, respeitar as datas que ele mesmo escolheu.
Após o início das férias é possível que, em situações muito importantes, a empresa possa suspender as férias do empregado e convocá-lo para retomar suas atividades. Nesse caso, o empregado não poderá sofrer nenhum prejuízo de forma que os dias que faltavam para terminar as férias devem ser concedidos posteriormente e se o trabalhador tiver alguma despesa extra a empresa deverá lhe reembolsar. Por exemplo, se estava viajando e precisar voltar às pressas, a empresa deve pagar todas as despesas.
Portanto, a resposta simples e objetiva é que depois de conceder o aviso de férias o empregador não pode mudar o período das férias, mas o trabalhador deve estar atento e bem informado para exigir que o aviso de férias seja feito no prazo e na forma certa.
O pagamento das férias deve ser feito até 02 dias antes do início das férias, ao receber o pagamento o empregado deverá assinar um recibo de férias onde estarão anotados os valores recebidos e as datas de início e fim das férias.
Outra dica importante que eu tenho pra mencionar aqui é que nunca, jamais, o trabalhador deve assinar o aviso ou o recibo de férias com data retroativa, sempre coloque a data exata do dia que você estiver assinando.
Viu só, o trabalhador que segue e assiste o canal Trabalhismo é informado e não se deixa enganar!
Por falar nisso, e se o empregador dificultar as coisas e não respeitar esses direitos do trabalhador? Bom, aí, a atitude recomendável ao trabalhador depende muito do caso concreto. Eu sempre prefiro sugerir que se consulte um advogado especialista em Direito do Trabalho aí da sua localidade e assim você consiga receber uma orientação bem coerente com o seu caso em específico.
Mas, eu tenho algumas sugestões do que é possível fazer e vou mencioná-las agora, pra você mesmo já ter uma ideia do que pode ser feito. Vamos lá:
O primeiro caminho que eu sugiro é avaliar a possibilidade de conversar com a chefia, explicar que você tem direito de ser informado 30 dias antes do início das férias e que depois desse informe, a data não pode ser alterada, e aí pedir que esse direito seja respeitado.
Além dessa tentativa de solução amigável, você pode denunciar seu empregador para a Delegacia do Trabalho da sua cidade, isso fará com que um fiscal do trabalho compareça na empresa, fiscalize se ela está cumprindo os direitos trabalhistas e talvez até aplique multas. Esse é um caminho interessante porque ao ser fiscalizada a empresa pode ser obrigada a consertar várias outras coisas erradas que eventualmente esteja fazendo. O problema é que essa fiscalização pode demorar muito pra acontecer.
Ainda, você pode solicitar alguma atitude do seu sindicato, ele pode pressionar a empresa e até acioná-la na Justiça do Trabalho.
A outra possibilidade, é você mesmo acionar a empresa na Justiça do Trabalho pedindo que o juiz condene a empresa a conceder corretamente suas férias com imposição de multa caso haja o descumprimento. Além disso, as férias que não foram concedidas corretamente o juiz pode vir a condenar a empresa a lhe pagar todas elas em dobro.
Aproveitando a oportunidade, vejam abaixo outros esclarecimentos sobre as férias:
O empregado adquire o direito às férias depois de 12 meses de trabalho. Obrigatoriamente, as férias deverão ser concedidas nos 12 meses seguintes, ou seja, entre o 13º e o 24º mês. Dessa forma, se o empregado começa a trabalhar em 01/01/2013, ele completará 12 meses em 31/12/2013 e as férias deverão ser concedidas após 01/01/2014 e não podem iniciar após o dia 31/12/2014;
Nas férias, além do salário, o empregado sempre tem direito a um adicional de 1/3 desse salário. Por exemplo, se o empregado ganha 3 mil reais por mês, nas férias ele deverá receber o salário mais o adicional de 1/3 (ou seja, mais 1 mil reais) totalizando 4 mil reais (férias + adicional de 1/3);
O pagamento das férias e do adicional de 1/3 deve ser feito até 02 dias antes do início das férias. O empregado deverá assinar um recibo de férias em que estarão anotados os valores recebidos e as datas de início e fim das férias;
O empregado tem o direito de vender até 1/3 das suas férias. Por exemplo, se as férias forem de 30 dias, ele pode vender até 10 dias e usufruir somente de 20 dias. Neste caso, ele receberá um abono equivalente aos 10 dias. Este abono deve ser pago junto com as férias e o adicional de 1/3;
O fato da pessoa ser casada ou ter filhos não garante preferência na escolha do período das férias. Como dissemos, cabe ao patrão escolher o melhor período para conceder férias aos seus empregados e, dentro do possível, atender às solicitações de cada um;
A regra é que as férias devem ser aproveitadas de uma vez só. Apenas se houver concordância do empregado que as férias poderão ser divididas em até três períodos. Nenhum dos períodos pode ser menor do que cinco dias corridos, e um deles deve ser maior do que 14 dias corridos;
as férias não podem começar nos dois dias que antecedem a um feriado ou ao dia de descanso na semana.
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