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De quem é a responsabilidade pelas medidas de saúde e segurança no teletrabalho (ou home office)? Trabalhador home office sem carteira assinada também tem direitos? Quais direitos são esses?

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Pessoal, pra terminar essa série de textos/vídeos sobre o home office eu ainda quero chamar a atenção para uma questão importantíssima, na verdade, a mais importante: a saúde do teletrabalhador.  Como ficam as RESPONSABILIDADES das partes em relação aos riscos que o teletrabalho possa causar à saúde do empregado?  Ou seja, quem tem o dever de anular os riscos do trabalhador sofrer alguma lesão ou doença causada ou agravada pelo teletrabalho.

Como eu venho enfatizando nos textos/vídeos, primeiro é importante entender os motivos das regras trabalhistas que se referem à segurança e saúde do trabalho para, com isso, ter clareza no entendimento sobre como funcionam essas regras.

Eu quero começar a explicação fazendo uma provocação irônica: é que existe uma frase muito conhecida que diz que “o trabalho dignifica o homem”, mas um GRANDE pensador brasileiro, o boxeador Maguila, inteligentemente fez um belo trocadilho, afirmando que “o trabalho danifica o homem”.  Qual dessas versões você acha que faz mais sentido hein?

Olha, as negociações entre o empregado e o empregador sobre as condições de saúde e segurança no teletrabalho devem partir de uma ideia essencial que é justamente a de que o trabalho não pode danificar o homem.  Vamos entender isso um pouco melhor.

Bom pessoal, o trabalho humano geralmente ele é explorado com a finalidade de lucro não é mesmo? E, por isso, existe o Direito do Trabalho que impõe algumas regras mínimas para essa exploração, regras que são necessárias para colocar a dignidade do trabalhador em primeiro lugar, antes do lucro.  Eu quero dizer que o lucro é legítimo desde que para obtê-lo o empregador não coloque em risco, não viole, os direitos mínimos que resguardam a dignidade do trabalhador.

Porque que estou falando disso?  Justamente porque a saúde física e mental do trabalhador jamais podem ser relativizadas por motivos econômicos.  Nós não podemos aceitar que o trabalho danifique uma pessoa, porque qualquer pessoa sempre será mais importante do que o seu trabalho em si e muito mais importante do que o lucro que se pretende alcançar explorando esse trabalho, qualquer pessoa é mais importante que o trabalho e que o lucro.

Se você é trabalhador, você deve ser o primeiro a valorizar a sua saúde e sua segurança física e mental, porque se você não reconhecer o valor que sua saúde tem, quem reconhecerá?

No teletrabalho, como o empregado não está presencialmente lá dentro da empresa, a CLT optou por presumir que o patrão talvez não tenha as condições de fiscalizar se as normas de saúde e segurança estão sendo respeitadas e, por isso, diminuiu as responsabilidades do empregador e aumentou as responsabilidades do trabalhador.

Isso aconteceu na reforma trabalhista realizada em 2017, pelo Governo de Michel Temer, quando houve mais de 200 alterações na CLT tornando-a muito mais benéfica aos empregadores, inclusive nesse tema que estamos estudando agora.

Eu estou dizendo isso porque entendo que é importante você saber que mudança foi essa para saber como lidar com essa situação, preste atenção e você vai concordar comigo.

É que antes dessa reforma, a CLT dizia que era obrigação das empresas cumprir e fazer cumprir as normas de segurança.  Isso significa que se houvesse descumprimento de alguma norma de segurança, a culpa era do empregador porque ele que tinha o dever legal de impor aos trabalhadores o cumprimento, podendo punir e até mesmo demitir por justa causa o trabalhador que não cumprisse as regras de segurança e saúde.

Mas, o mais importante de entender aqui, nesse ponto, é que o principal responsável era o empregador e se acontecesse algum acidente ou doença do trabalho, provavelmente seria reconhecida a culpa total, ou pelo menos parcial, do empregador.  Porque ele tinha esse dever de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança.

Agora, depois da reforma trabalhista, as coisas estão bem diferentes para o teletrabalhador.

É que a reforma trabalhista acrescentou na CLT que, no caso do teletrabalhador, o empregador tem o dever de apenas instruir os empregados sobre os cuidados a serem tomados, sendo assim, a CLT parece que teve a intenção de dispensar o patrão do dever de cumprir e de impor o cumprimento das normas de segurança.

Na prática, se acontecer alguma doença do trabalho ou acidente de trabalho, será muito mais difícil reconhecer que houve culpa total, ou parcial, do empregador.  Ou seja, uma das coisas mais importantes no Direito do Trabalho, que é a segurança e a saúde do trabalhador, foi jogada quase que integralmente nas costas só do próprio trabalhador.

Isso, com certeza, tem um efeito péssimo de NÃO estimular os empregadores a investirem em medidas de prevenção dos acidentes e doenças do trabalho.

A chance que o trabalhador tem de tentar minimizar esse prejuízo é através das negociações no contrato do teletrabalho.  Eu expliquei isso tudo pra vocês pra ficar bem claro a importância do trabalhador ter uma postura mais ativa quanto às negociações sobre a prevenção de acidentes e doenças do trabalho.

Nisso, a melhor dica que eu posso dar é a seguinte: veja bem, em termos de saúde e segurança, a única imposição que a CLT coloca para o empregador no teletrabalho é de instruir os empregados.  O empregador é obrigado a fornecer as instruções.  Daí, a gente pode deduzir que o trabalhador tem esse direito de ser orientado e é sabendo usar muito bem esse direito que o trabalhador poderá tentar obter melhores condições de proteção à sua saúde e segurança, quer ver como fazer isso?

Como eu disse, o trabalhador precisará assumir uma postura mais ativa, ou seja, tomar a iniciativa, pesquisar e se informar sobre como evitar riscos de sofrer um acidente ou uma doença do trabalho na sua atividade profissional.

A minha dica é, primeiro, o próprio trabalhador se informar sobre quais os tipos de riscos que ele está submetido ao realizar as suas tarefas e, a partir disso, solicitar que o empregador lhe forneça as orientações contra esses riscos.  É essencial que as solicitações sejam feitas de forma documentada, ou seja, que depois o empregado consiga pegar esse documento e mostrar a um juiz do trabalho que foi solicitada a orientação.  Vou dar um exemplo, pra tudo ficar bem mais fácil de entender: se a pessoa trabalha usando computador por muito tempo ela corre risco de desenvolver problemas relacionados à má postura e ao esforço repetitivo de digitação.  Identificado esse risco, o trabalhador envia um e-mail para o seu chefe solicitando orientações de como prevenir problemas de saúde quando se trabalha muito tempo sentado, usando computador e digitando.  O e-mail é melhor do que mensagem de whatsapp ou qualquer outro programa de mensagem instantânea porque o trabalhador, se quiser, poderá imprimir ou salvar o e-mail para usá-lo como prova do pedido de orientações.  Quando o patrão lhe der as orientações, o trabalhador deve solicitá-las, de preferência, por escrito, para também ficar documentado o conteúdo da orientação e, ainda, para que o empregado possa consultar esse documento e relembrar as orientações sempre que achar necessário.

Se o empregador fornecer orientação errada ou incompleta, isso poderá ser comprovado através do documento no qual estão anotadas as orientações e, se precisar, um juiz do trabalho, ao ver o documento poderá constatar que a empresa não cumpriu corretamente o seu simples dever de orientar e, por isso, pode responsabilizá-la por eventuais lesões que o trabalhador sofrer.

Mas, muitas vezes, o empregador fornece as orientações em palestras ou vídeos educativos, nesse caso, sempre é solicitado que o trabalhador assine uma ficha reconhecendo que recebeu o treinamento.  Aí, quando isso acontecer, o trabalhador deve prestar atenção no que ele está assinando, só assinar se o documento corresponder à realidade, por exemplo, se falar que foi dada uma palestra sobre a postura correta para trabalhar sentado, mas a palestra foi sobre como atingir metas, ou seja, foi sobre outro assunto, NÃO ASSINE.

Uma dica interessante do que deve ser incluído no contrato de home office, é uma cláusula determinando que as orientações sobre saúde e segurando do trabalho sempre deverão ser fornecidas por escrito, mesmo que também sejam fornecidos vídeos ou palestras.  Porque o documento escrito o trabalhador pode consultar em qualquer momento e para que ambas as partes tenham a prova sobre o que efetivamente foi orientado pelo empregador.

Então, vamos ao próximo passo, se o empregador respeitar a lei e fornecer as orientações de prevenção corretamente, será possível o trabalhador avaliar quais equipamentos são importantes para conseguir cumprir essas orientações.

Por exemplo, quem trabalha sentado usando computador certamente precisará de uma cadeira que permita ajustar a altura do assento.  Constatado isso, o trabalhador tem agora um argumento para convencer o empregador a lhe fornecer uma cadeira adequada.  Isso é apenas um exemplo, além da cadeira, pode-se pensar também nas características da mesa e etc.

Dá pra perceber claramente como que tudo depende muito do trabalhador tomar atitudes, não é mesmo, por isso que eu expliquei aquela mudança decorrente da reforma trabalhista.  Viu como tudo faz sentido?

Eu tenho mais uma dica muito boa pra ajudar os trabalhadores a se protegerem.  É que todo empregador é obrigado a elaborar e colocar em prática o PCMSO e o PPRA. O quê que é isso? Bom, o PCMSO é o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional e o PPRA é o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais.

E para que servem essas coisas: Como os nomes já indicam, o PCMSO é elaborado por médico do trabalho com a missão de conhecer os riscos do trabalho à saúde do trabalhador e indicar os meios de neutralizar ou reduzir esses riscos.  Por outro lado, o PPRA se refere a riscos ambientais sendo mais focado em prevenir acidentes e lesões e é elaborado por engenheiro de segurança do trabalho.  Tanto o médico quanto o engenheiro de segurança precisam estudar todas as funções que existem na empresa, em relação a todos os trabalhadores, e indicar de forma individualizada os riscos identificados para cada função ou cargo e indicar, também, as medidas cabíveis para eliminar ou minimizar os riscos.

Em resumo, como são obrigatórios, todo trabalhador pode solicitar uma cópia ao seu empregador.  Com essa cópia em mãos, esse trabalhador verá quais riscos de doenças e de acidentes a sua função está submetida.  E isso poderá auxiliar a conhecer as formas de evitar os riscos e de cobrar, do próprio empregador, o fornecimento dos equipamentos de proteção e das orientações necessárias para a proteção da saúde e integridade física do trabalhador.

Pra finalizar esse tema, eu vou lhes dizer, qual a maior dica de todas: é cumprir com rigor todas as orientações de proteção à saúde e à segurança, elas podem salvar você de problemas muito sérios.  O mais importante é ser orientado e cumprir as orientações porque saúde não tem preço, remédio é caro e trabalhador doente normalmente fica desempregado.

Quando acontece o pior e o trabalhador sofre alguma doença ou acidente do trabalho, é difícil conseguir demonstrar a culpa da empresa e, quando se consegue, as indenizações fixadas pela Justiça do Trabalho estão cada vez menores e, sinceramente, por mais que a culpa seja do empregador, a doença não poderá ser transferida para o corpo do patrão, quem sofrerá será só o trabalhador e não há dinheiro que pague isso.

Quando eu me refiro a doenças e acidentes do trabalho é sempre bom lembrar que não são só questões físicas, as doenças mentais são cada mais presentes e o teletrabalho tem um alto potencial de causar ou agravar doenças mentais.

É praticamente unanimidade dentre os trabalhadores que o teletrabalho acaba aumentando a carga de trabalho e de cansaço mental, há uma dificuldade enorme de separar trabalho e privacidade e lazer, quando o local de trabalho é o mesmo local de descanso.

Eu tô aqui fazendo esse vídeo pra ajudar a conscientizar o maior número de pessoas possível a não deixar que se prejudique a vida e a saúde de uma pessoa para garantir o lucro de ninguém, qualquer pessoa é mais importante que qualquer trabalho e que qualquer lucro.

Agora, vamos para a segunda parte do vídeo, onde falarei sobre quais serão as diferenças entre os direitos DIREITOS DO EMPREGADO E OS DIREITOS DO TRABALHADOR AUTÔNOMO.  Em outras palavras, o trabalhador que não é reconhecido como empregado, ou seja, não tem carteira assinada.

Pessoal, as orientações e dicas que eu sempre dou aqui no canal trabalhismo não são exclusivas para trabalhadores empregados (também conhecidos como carteira assinada ou celetista).

Vejam bem, os trabalhadores autônomos, aqueles que são pessoa jurídica, MEI, os “sem carteira assinada” em geral, também podem aproveitar essas informações e buscarem uma condição semelhante ou melhor que a condição dos empregados.  A gente sabe que uma enorme parte dos trabalhadores têm sido contratada sem carteira assinada por imposição do empregador, como uma forma de reduzir custos trabalhistas.  Esse vídeo aqui não será para discutir se isto está certo ou errado, mas apenas para mostrar aos trabalhadores quais são os direitos mínimos que todos devem ter.

Por favor, preste atenção aqui comigo em alguns pontos que eu vou explicar e no final nós vamos ligar esses pontos pra entender com clareza o raciocínio do Direito do Trabalho, beleza?

Então, o primeiro ponto é que todo trabalhador, seja empregado ou autônomo, deve ter em mente o seguinte: as leis trabalhistas existem para indicar para toda a sociedade qual o nível mínimo de bem estar que todo trabalhador merece, só pelo fato de ser um ser humano.  Olha, nenhum ser humano pode ter o seu trabalho explorado como se fosse um animal irracional.

O valor que a nossa sociedade reconhece a cada ser humano ele deve ser mais importante do que o lucro da empresa.  A dignidade das pessoas, dos trabalhadores, ela não tem preço.  Por isso, quem quer obter lucro com alguma atividade empresarial têm sim a obrigação de respeitar a dignidade dos seus trabalhadores.

A conclusão sobre esse ponto é que cada regra do Direito do Trabalho existe para tentar impedir alguma violação à dignidade do trabalhador e isso eu tento sempre mostrar pra vocês aqui nos vídeos do canal trabalhismo, porque é assim que nós aprendemos o valor de cada direito trabalhista.

Segundo ponto: O trabalhador autônomo, o MEI, o microempresário, qualquer pessoa que dependa do seu trabalho para conquistar sua renda e garantir o seu sustento, é, antes de tudo, um trabalhador.  É por isso que as regras do direito do trabalho são importantes não só para os empregados, os carteiras assinadas, porque mesmo quem não tem carteira assinada, antes de tudo ele é um trabalhador com a mesma dignidade que o trabalhador que tem a carteira assinada.

Por isso o trabalhador que não tem carteira assinada deve conhecer os direitos dos trabalhadores empregados para se espelhar e se conscientizar sobre o padrão mínimo de direitos necessários para resguardar a sua própria dignidade de ser humano.  Na prática, o patamar mínimo de direitos que existe para o empregado deve ser aproveitado por todos os trabalhadores, mesmo os sem carteira assinada.

O Terceiro ponto é sobre qual será a diferença entre empregado e não empregado?  A diferença é que para os empregados existem algumas leis garantindo uma boa parte dos seus direitos (como a CLT, por exemplo), além desses direitos previstos nas leis, podem ser conquistados outros através de regras internas das próprias empresas, negociações dos sindicatos ou até negociações individuais.  Esses direitos que já estão previstos em algum lugar, se não forem respeitados, o empregado pode acionar a Justiça do Trabalho e pedir ao juiz que condene o empregador a respeitar o direito, pagar o que deveria ser pago ou pagar algum valor de indenização, pra compensar o desrespeito ao direito.

O que é importante de entender nesse terceiro ponto é o seguinte, a Justiça só pode obrigar alguém a fazer ou deixar de fazer alguma coisa se houver uma regra, uma lei, que determine essa obrigação, ou seja, a Justiça existe para impor o cumprimento da lei.  Se o direito do trabalhador estiver previsto numa lei, numa norma interna da empresa, numa negociação dos sindicatos, aí a Justiça tem poder pra impor que isso seja respeitado.  Por outro lado, se não existe a previsão do direito em nenhuma dessas normas, o juiz não poderá fazer nada, o poder do juiz tem essa limitação, ele não pode criar uma regra, ele só pode fazer valer a regra que já existe.

Agora, o quarto ponto, é você entender o quanto é importante fazer os acordos todos por escrito, se houver um acordo por escrito dizendo que o patrão vai te pagar R$100 por mês pra cobrir os gasto com internet e energia elétrica, isso terá a força de uma lei e, se não for cumprido, o juiz poderá agir para impor ao patrão o pagamento.  Compreendeu?

Se você compreendeu, vai ficar fácil demais entender qual a principal diferença entre os direitos de quem é empregado (carteira assinada) e quem não é carteira assinada: pra quem é carteira assinada os direitos básicos já estão garantidos nas leis trabalhistas, por exemplo, o 13º salário, as férias, o aviso prévio, e etc.  Por isso, o empregado não precisa colocar todos esses direitos no contrato, seria uma repetição desnecessária.  Por outro lado, quem não é carteira assinada não tem esses direitos na lei e vai ter que negociar com o patrão todos eles.  Tudo o que houver acordo entre o autônomo e o patrão deve ser colocado por escrito no contrato, pra que haja transparência e garantia de que se não houver o cumprimento espontâneo, a Justiça poderá ser ativada para fazer valer esse direito.

E aí, o que você achou desse texto/vídeo? Este conteúdo foi importante pra você? Ainda ficou alguma dúvida?  Você tem alguma sugestão?  Por gentileza, faça um comentário aqui embaixo e me ajude a divulgar essas informações compartilhando o vídeo no whatsapp e nas suas redes sociais.

Muitíssimo obrigado pela sua audiência.

Quais as regras sobre horário de trabalho no teletrabalho ou home office?

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Pessoal, dentre as maiores polêmicas do teletrabalho certamente estão incluídas as questões sobre controle de jornada, separação do tempo de trabalho e do tempo de descanso, além do direito dos trabalhadores receberem, ou não, horas extras.

A partir da reforma trabalhista realizada em 2017, pelo Governo de Michel Temer, a CLT passou a prever que a parte da CLT que se refere à duração do trabalho não é aplicável aos teletrabalhadores.

Agora, temos que entender o motivo e as consequências dessa mudança.  Eu entendo que você queira saber de forma rápida e objetiva quais são as consequências práticas, o que efetivamente muda na sua vida, mas por favor, preste atenção nessa minha dica: você só consegue compreender as consequências de uma regra quando primeiro compreende os motivos dela.  Me acompanha nessa explicação que, no final, você vai perceber a diferença da minha explicação para as outras respostas que você possa achar por aí, na internet.

Então, vamos lá, eu estava dizendo que a CLT passou a dizer que o teletrabalhador não está incluído nas regras sobre duração do trabalho da própria CLT.

Perceba a minha ênfase no detalhe de que isso só se refere às regras de jornada da CLT.  Isso quer dizer que continuam valendo para o teletrabalhador todas as regras de jornada que estiverem previstas em outros lugares, por exemplo, na Constituição Federal, nas normas sindicais (os Acordos ou Convenções Coletivas) e, inclusive, no seu acordo de teletrabalho.  Isso mesmo, o acordo realizado entre empregado e empregador sobre o teletrabalho pode, e deve, conter cláusulas sobre a jornada de trabalho e é nesse ponto que eu quero te ajudar.

A modificação feita na CLT usou como argumento o fato de que o teletrabalhador, por trabalhar fora das dependências do seu empregador, teoricamente, não seria possível um controle exato do tempo de trabalho, tanto em relação aos horários de entrada e saída, quanto em relação aos intervalos.  Sendo assim, não seria possível, PARA O PATRÃO, ter certeza se o teletrabalhador trabalhou mais ou menos do que a jornada contratada.

É justamente por isso que o teletrabalhador, a princípio, não tem direito de receber horas extras e, também, não pode ter contrato de jornada parcial.  Só explicando rapidinho a jornada de tempo parcial: é aquela que é de 30 horas semanais ou menos, e, por ter essa carga horária reduzida é permitido que o salário seja pago proporcionalmente à quantidade de horas contratadas.  Daí, se a gente aceitar essa lógica de que não é possível o patrão controlar o tempo de trabalho quando a pessoa não está na empresa, não será possível registrar se a jornada foi realmente de 30 horas semanais para o trabalhador de tempo parcial.

Essa teoria da impossibilidade de controle de jornada tem dois problemas principais: o primeiro é que a Constituição Federal, que é superior à CLT, determina que a duração do trabalho não pode ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, e determina o direito sagrado a uma folga em cada semana, isso tudo tá lá na Constituição.  O segundo problema é que, na prática, a gente sabe que boa parte das empresas têm, sim, instrumentos para fiscalizar se o empregado está, ou não, trabalhando e, nesses casos, a empresa faz, sim, o controle da jornada.

E aí, como lidar com esses problemas?

Eu vejo dois caminhos possíveis e os direitos do trabalhador sofrem diferenças significativas em cada um desses caminhos e você precisa compreender todo este contexto que eu tô te passando pra conseguir perceber como você pode se beneficiar ou mesmo o que pode ser prejudicial pra você.

O primeiro, dos dois caminhos possíveis, é quando empregado e empregador reconhecem a possibilidade de controle de jornada e elaboram um bom acordo sobre isso.  O segundo caminho é quando a jornada realmente não é controlada e empregado e empregador precisam chegar em um acordo sobre como a produtividade será avaliada e sobre como vão respeitar a obrigação constitucional de não superar oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais.

Esses dois caminhos são legítimos perante o direito e eu vou falar um pouco mais de detalhes sobre eles, pra que você termine de assistir esse vídeo bem consciente sobre o que é certo e o que é errado.

Mas antes de falar detalhadamente sobre estes dois caminhos é preciso ressalvar que existem empregadores que maldosamente tentam ficar no meio dos dois caminhos, ou seja, querem fiscalizar se o empregado tá trabalhando num determinado momento, querem controlar o horário que ele começa e termina o trabalho, mas não querem assumir o registro da jornada, não querem pagar as horas extras que venham a ser realizadas, isso é fraude.  Simplesmente é um tipo de empregador que quer exigir mais trabalho do que a Constituição permite e o pior, sem nem pagar por esse trabalho.  Obviamente, isso não é um caminho legítimo e as orientações que eu tô dando aqui no vídeo, inclusive explicando quais os dois caminhos que vejo como legítimos, servem justamente para ajudar o trabalhador a identificar as situações de abuso e saber o que fazer contra elas.

Pessoal, vamos falar um pouquinho então sobre o primeiro caminho, quando o controle de jornada é devidamente combinado entre as partes.

Eu expliquei lá no primeiro vídeo dessa série de vídeos sobre teletrabalho aqui do canal trabalhismo, que no teletrabalho existe a obrigatoriedade de elaboração de um contrato escrito entre empregado e empregador e que neste contrato deverão ser previstas quais as atividades que serão realizadas pelo trabalhador.

Bom, eu imagino que ao se fazer esse contrato e ter uma previsão sobre as atividades que vão ser exercidas pelo trabalhador, já é possível prever, também, se haverá possibilidades do empregador ter o controle sobre a jornada do teletrabalhador.

As formas de se fazer esse controle são muitas e dependem do tipo de atividade a ser desenvolvida pelo empregado e do nível de confiança que o patrão deposita no empregado.  Por exemplo, o trabalhador pode indicar o horário que começa e termina o trabalho em um sistema digital com um aplicativo de celular, por exemplo.  Pode ser combinado de periodicamente o trabalhador enviar informações sobre o que ele realizou em cada hora ou em cada turno de trabalho.  Quem trabalha permanentemente no computador pode usar algum programa que monitore todas as atividades da pessoa naquele computador e saiba você que existem programas muito avançados para fazerem isso.

Enfim, quanto a isso, eu quero registrar que é MUITO importante haver absoluta transparência entre as partes sobre qual o critério de controle de jornada que será utilizado, inclusive inserindo essas informações no contrato de teletrabalho.  O trabalhador tem o direito de saber como ele está sendo fiscalizado e se houver o uso de programas de computador ou aplicativos de celular, tem o direito de saber com clareza como esses programas funcionam, inclusive para ter certeza de que não está acontecendo uso abusivo dos seus dados pessoais e da sua própria privacidade (porque tem programas e aplicativos que podem até ligar a câmera do celular ou computador pra filmar o que você está fazendo).

Quando a jornada está sendo devidamente controlada, um horário de trabalho deve ser previamente fixado e o trabalhador tem o compromisso de ficar à disposição do seu empregador durante todo o tempo da sua jornada diária, mesmo que por algum instante ele fique sem tarefas a serem realizadas, o tempo que o trabalhador fica à disposição, aguardando ordens, também é computado na jornada diária.

Daí, se houver necessidade de trabalho extra, será devido o pagamento das horas extras ou, se houver acordo de compensação ou de banco de horas, será devido o desconto das horas trabalhadas a mais em um outro dia.

Então, veja só, o teletrabalhador que for submetido ao controle da sua jornada vai ter algumas diferenças no modo de se fazer esse controle da jornada, mas os demais direitos, como as horas extras, o banco de horas, todas as outras regras vão ser iguais às regras dos trabalhadores presenciais.

Agora, vamos para o caminho mais complexo, quando o empregador realmente não realizar o controle da jornada do teletrabalhador.

Então, pra começar, eu vou frisar que nesse caso não haverá direito ao recebimento de horas extras, porque não haverá controle do empregador se o empregado trabalhou mais ou menos do que oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais.  Sem esse controle, por lógica, também não dá pra falar em jornada parcial, nem na existência de banco de horas.

Veja bem, o empregador não realizará o controle, mas isso não quer dizer que o trabalhador não deva fazê-lo.  Muito pelo contrário, o trabalhador é o principal interessado em fazer um controle do tempo que efetivamente está dedicando ao trabalho para evitar ultrapassar as oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais.

Lembre-se que esse limite de jornada é baseado em estudos que indicam que trabalhar mais do que isso prejudica a saúde, aumenta o risco de acidentes e doenças do trabalho, além de prejudicar o convívio social e familiar do trabalhador.  Afinal, nenhuma pessoa deve viver para trabalhar, mas apenas trabalhar para viver.

Ao elaborar o contrato de teletrabalho e definir quais as tarefas que o trabalhador deverá realizar, as partes, empregado e empregador, deverão também estabelecer como será feito o controle de produtividade, o que vai ser considerado como uma tarefa concluída e quantas delas terão que ser entregues por dia ou por semana, por exemplo.  Isso, por si só, já é uma grande diferença em relação ao trabalho presencial e significa uma mudança na forma de administrar a produtividade de empregados.

De toda forma, a gente sabe que todo empregador e todo trabalhador com um mínimo de experiência, sabem quanto de um determinado trabalho um profissional mediano consegue entregar por dia de serviço.

Além do mais, os critérios de produtividade logicamente poderão ser modificados no decorrer do tempo para adequar situações que na prática se revelem desequilibradas, por isso que é importante o trabalhador ter um certo controle da quantidade de horas que está se dedicando por dia e por semana.

Eu quero destacar nessa situação toda que, se não existe controle de jornada, também não existirá horário fixo e pré-estabelecido para o trabalho e que isso gera um direito do trabalhador a ter ampla autonomia sobre a sua jornada.  Ou seja, o próprio trabalhador terá o poder de definir quando ele começa e termina sua jornada, quando ele realizará intervalos e quanto tempo vão durar esses intervalos.

Essa ampla autonomia pode ser muito útil se o trabalhador souber usá-la a seu favor, adequando a jornada a outros interesses e tarefas do dia a dia.

Para o teletrabalho funcionar bem, patrão e empregado devem combinar horários prévios que as demandas serão solicitadas e entregues, é preciso estabelecer um tempo de entrega bem superior ao tempo necessário para a realização da tarefa, para que o trabalhador efetivamente possa decidir qual horário ele irá realizar a tarefa, ou seja, para que não perca o direito de ser o dono do seu tempo.  Por exemplo: se uma tarefa demora cerca de duas horas para ser executada, o tempo de entrega deve ser bem superior a essas duas horas, eu sugiro que seja pelo menos vinte e quatro horas.  Pensa comigo, se o tempo de entrega da tarefa for muito curto, o empregado nunca poderá administrar o melhor momento para realizá-la, ele sempre vai ter que fazer o trabalho imediatamente.  Desse jeito, o empregador estará controlando o horário de trabalho do empregado de forma indireta, olha só: o patrão envia uma série de tarefas ao empregado às oito horas da manhã e, sabendo que essas tarefas precisam de umas oito horas pra serem realizadas, esse empregador determina que o prazo de entrega seja no mesmo dia, até às dezoito horas.  Veja bem, o trabalhador teria cerca de dez horas (das oito às dezoito) pra fazer tarefas que necessitam de oito horas pra serem concluídas, o que vai acontecer?  O trabalhador terá que começar a tarefa imediatamente, sem qualquer chance de, ele próprio, administrar o seu tempo.  Pra mim fica claro que, de forma indireta, o empregador está determinando em qual horário o empregado vai trabalhar e isso é claramente incompatível com a regra da CLT e está errado.  Se o empregador insistir em fazer isso, ele estará cometendo uma fraude e, por consequência, o trabalhador vai ter direito de receber as horas extras que ele vier a trabalhar.

Gente, eu insisto nessa minha forma um pouco mais detalhada de explicar as coisas porque se você entender os motivos de cada regra trabalhista, do jeito que eu tô ensinando aqui nos vídeos do canal trabalhismo, você vai conseguir perceber quando uma fraude estiver acontecendo.

Voltando aqui para o caso da ausência de controle de jornada do teletrabalhador, outro ponto que vale destacar é que o empregador terá a vantagem de reduzir a burocracia relativa ao controle de jornada, ele não terá que conferir e arquivar cartões de ponto, não terá que gastar tempo conferindo se o empregado está trabalhando ou não.  Outra vantagem, que os empregadores adoram, é que eles saberão que no fim do mês não terão despesas a mais com o pagamento de horas extras.  Por outro lado, o empregador precisa ser muito bem organizado pra conseguir programar direitinho todas as tarefas a serem realizadas pelo empregado e, o mais importante, enviar as tarefas com a antecedência razoável.

Eu já trabalhei para dezenas de empresas e sei perfeitamente que esse tipo de organização é raro, é um desafio enorme para as empresas respeitarem isso e o trabalhador vai ter que bater o pé.  Esse tende a ser o principal ponto de estresse entre o empregador e o trabalhador, por isso que eu tô aqui me esforçando pra ser o mais claro que eu consigo.

O teletrabalho, deve ser vantajoso para o trabalhador, por exemplo, na economia de tempo de deslocamento, tempo este que o empregado poderá usar para fazer atividade física, conviver mais com a família e amigos, ou seja, melhorar a sua qualidade de vida.  Porém, se o teletrabalho resultar em aumento da quantidade de horas de trabalho, o efeito será o contrário e será contrário à Constituição Federal que impede a jornada maior que oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais.

Ainda sobre o tema da jornada de trabalho, eu tenho mais algumas dicas que podem ser interessantes pra você, olha só:

É importante colocar no contrato do teletrabalho se a empresa pode, ou não, convocar o empregado para comparecer pessoalmente lá na empresa, se puder, aí deve colocar no contrato qual será a antecedência mínima da convocação.  Também importa colocar no contrato se haverá necessidade de comparecimento periódico, por exemplo, uma vez por mês.

Se as partes concordarem que não haverá necessidade de comparecimento físico em nenhuma circunstância, é muito importante registrar isso no contrato, para dar segurança ao trabalhador de que ele pode até se mudar para outra localidade, ou então, ir passar um tempo em outro lugar, num interior, numa praia, onde ele quiser.

Outra dica que eu acho bem importante é combinar que as tarefas sejam sempre enviadas no horário comercial, inclusive detalhando no contrato que horário é esse, algo como de segunda a sexta-feira, das 09 horas às 18 horas.  Com isso, evita-se que o trabalhador receba conteúdo de trabalho no momento que separou para o seu descanso, lazer ou qualquer outra atividade.  Todo trabalhador tem direito a se desconectar do seu trabalho nos momentos fora da sua jornada, mas é impossível se desconectar se você ficar recebendo mensagens do chefe no celular.

O teletrabalhador também têm direito de se ausentar do trabalho nas mesmas circunstâncias que o trabalhador presencial, por exemplo, nos casos de atestado médico, licença maternidade ou paternidade, casamento, morte de parente próximo e etc.  Mas, se não houver horário de trabalho fixado pelo empregador, qual deve ser o procedimento numa situação dessas?  Nesses casos, todas as tarefas que estavam agendadas para serem entregues nos dias em que o trabalhador se ausentar deverão ser repassadas para outro trabalhador ou adiadas pelo mesmo número de dias que o trabalhador terá direito de se ausentar.  Vamos ver um exemplo prático: o José tinha que entregar certas tarefas na quarta-feira, mas ele se adoentou na segunda-feira e recebeu um atestado médico de três dias.  Portanto, ele ficará sem trabalhar segunda, terça e quarta.  Daí, para que o tempo de recuperação e o tempo de realização da tarefa sejam corretamente respeitados, o prazo de entrega também deve ser adiado por três dias, ou seja, de quarta pra quinta, de quinta pra sexta, de sexta pra sábado.  Sábado será a nova data de entrega, entendido?

Outra dica: o teletrabalhador deve tomar cuidado e sempre respeitar o seu direito ao intervalo mínimo de uma hora para alimentação e descanso e direito de intervalo mínimo de onze horas entre uma jornada e outra.  Esse intervalos são essenciais para proteger a saúde física e mental.

E mais uma dica importante é que se outro teletrabalhador da mesma empresa tem a sua jornada controlada e recebe pelas horas extras ou faz compensação em banco de horas, esse mesmo procedimento deve se estender a todos os teletrabalhadores que atuem na mesma função, porque se todos são iguais, a possibilidade de controle de jornada será igual para todos.

Pessoal, tudo isso que estou falando aqui no vídeo é em relação às regras gerais que valem para todo o Brasil.  Mas é importante cada trabalhador também verificar o que dizem as normas do seu sindicato, elas podem ter critérios diferentes e até mais benéficos.  Porém, eu não tenho como falar num vídeo o que cada sindicato tem de regra sobre teletrabalho, primeiro porque são milhares de sindicatos no país e segundo porque as regras dos sindicatos podem mudar a cada ano.

Por último, eu quero dizer pra você que me ouviu até agora que tanto em relação à jornada de trabalho, quanto em relação à segurança e saúde do trabalho, a CLT foi modificada para colocar muita responsabilidade nas costas do trabalhador.  Este é o resultado de uma mentalidade menos protetiva que tomou conta da política nacional e, com o argumento de dar autonomia ao trabalhador, a gente viu que na verdade, deu ausência de proteção e criou mais dificuldade para fazer valer os direitos dos trabalhadores.  É muito difícil individualmente o trabalhador dar conta de realizar todo o seu trabalho e ainda ser o responsável por ações individuais e ativas de proteção da saúde e da jornada.  Eu penso que o melhor caminho é a reorganização coletiva, trabalhadores se juntarem para obterem uma boa consultoria sobre o que fazer para se proteger e melhorar a sua condição social, além de se juntarem para conquistar maior responsabilização dos empregadores.  Os sindicatos surgiram justamente com essa função, fortalecer os trabalhadores através de ações conjuntas.  Mas, infelizmente, a maioria dos sindicatos não vem fazendo isso muito bem.  Eu acho interessante os trabalhadores se conscientizarem da importância de se reorganizarem coletivamente, porque sozinhos, é muito mais difícil.  Aí, pode ser que a revitalização dos sindicatos seja uma opção, ou então, que novas formas de organização apareçam.

E aí, o que você achou desse texto/vídeo? Este conteúdo foi importante pra você? Ainda ficou alguma dúvida?  Você tem alguma sugestão?  Por gentileza, retribua esse meu trabalho com um comentário aqui embaixo e me ajude a divulgar essas informações compartilhando o vídeo no WhatsApp e nas suas redes sociais.

Muitíssimo obrigado pela sua audiência.

Quem deve pagar as despesas do teletrabalho? Quais despesas são essas? Como elas podem ser negociadas?

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Bom, de início, não custa lembrar que home office, teletrabalho e trabalho remoto, pra fins de direitos trabalhistas, é tudo a mesma coisa, são sinônimos.

Como nós vimos lá no primeiro vídeo dessa série o teletrabalho é o trabalho realizado fora das dependências do empregador com o uso de tecnologias de informação e de comunicação, mas sem se confundir com o trabalho externo.

A partir desse conceito é impossível não se perguntar: e quem deve pagar por essas tecnologias de informação e comunicação utilizadas no teletrabalho?  E os outros custos?  Quais são e quem paga por eles?  Como esse pagamento deve ser realizado?

Primeiro, a gente sabe que as tecnologias mais usadas para o trabalho de home office notoriamente são a internet, o computador e o smart phone.  Mas é claro que existem outros equipamentos, materiais e móveis que são necessários para o trabalhador montar uma estação de trabalho na sua casa ou em qualquer outro lugar.  Tudo isso tem um preço.

No Direito do Trabalho tradicionalmente os custos da realização das atividades são de responsabilidade do empregador, afinal, ele é o dono do negócio, é quem pretende obter lucro com o empreendimento, é quem faz o investimento e toma as decisões.  Para ter direito a embolsar todo o lucro, o empregador antes de tudo assume os riscos e banca as despesas do negócio.

No caso do teletrabalho a lei preferiu não ser tão firme e escolheu deixar para as partes (trabalhador e patrão) a responsabilidade por avaliarem exatamente quais equipamentos, tecnologias e tudo o mais que seja necessário para a realização do trabalho e negociarem entre si como parte do contrato escrito que devem assinar.

Em cada tipo de atividade são necessários equipamentos e infraestrutura diferentes, além do que, por vezes, é de se perceber que o trabalhador realmente já detém parte desses equipamentos ou infraestrutura e não necessitará realizar gastos com aquisições daquilo que já se tem, mas apenas um acordo sobre eventual pagamento de aluguel ou indenização pelo desgaste, enfim, cada caso é um caso.

Disso tudo a gente deduz o direito básico do empregado de negociar CUSTOS E RESSARCIMENTOS pelo uso de seus bens pessoais como, por exemplo: computador, internet residencial ou móvel (o famoso pacote de dados), telefone celular, material de escritório e mobília em geral, energia elétrica, o próprio cômodo da sua casa, entre várias outras possibilidades.

Mais do que isso, pode acontecer da pessoa sequer ter um espaço adequado em casa para a realização do teletrabalho e, se houver despesas para alugar um outro espaço, por exemplo, deve ser pagas pelo empregador.

O custo não é só de aquisição, mas também de manutenção ou reparo.  O computador, por exemplo, pode precisar de manutenção periódica, de reparos em peças danificadas ou desgastadas, às vezes pode ser o caso de se fazer um upgrade (que é a troca de peças ou programas defasados por outros mais atualizados).

Então, pessoal, vejam que realmente é uma imensidão de possibilidades pra cada caso concreto.  Pra facilitar mais ainda o entendimento vou falar um pouquinho mais sobre cada situação de negociação de custos.  Caso aconteça de haver alguma coisa diferente aí no seu caso concreto e que você ainda fique com alguma dúvida ou queira alguma dica sobre como negociar, deixe um comentário aqui no canal que eu me esforçarei para responder o mais rápido possível.

A primeira dica é fazer um exercício de imaginação e pensar e anotar detalhadamente como será o dia a dia como teletrabalhador, pensar exatamente todas as tarefas que você precisará desempenhar e exatamente o quê que será necessário para fazê-las, desde o local onde o trabalhador ficará, a mobília necessária (tipo de mesa, cadeira, algum tipo de armário), todos os equipamentos, desde eletroeletrônicos até materiais de escritório (tipo de computador, capacidade de internet, impressora, papel, canetas, câmera, microfone e fone de ouvido, assinatura de algum software, de antivírus), olha, parece simples, mas analisando detalhadamente é muita coisa a se pensar previamente e, se o trabalhador não tiver a capacidade de antecipar as suas necessidade, pode acabar sofrendo prejuízos no dia a dia, pode acabar pagando para trabalhar.

Lembrem do que eu disse, a lei merece críticas por não ser rígida quanto à obrigação do empregador de arcar com todas as despesas e, se alguma coisa ficar de fora do contrato por escrito, o patrão não terá a obrigatoriedade de pagá-la.  Será necessária uma nova negociação para incluir no contrato o que ficou de fora e, se não houver o acordo, o trabalhador pode sim ficar no prejuízo.

Pra tentar ajudar, vou falar um pouco mais detalhado sobre algumas das despesas mais recorrentes e tentar dar dicas sobre como isso pode ser negociado entre trabalhador e empregador.

Quanto ao local do trabalho, imagina-se que será um quarto ou a sala da casa do trabalhador.  Mas não é todo mundo que tem essa disponibilidade.  Eu conheço gente que vai pra casa da mãe, da noiva, porque não tem um espaço adequado em casa, ou mesmo porque durante o dia podem ter outras pessoas circulando pela casa, crianças fazendo barulho, enfim, pode ser que sua casa não ofereça o espaço e a tranquilidade para você realizar o trabalho.  Pense muito bem sobre isso antes de negociar com seu empregador, porque se for necessário, você já deve combinar desde o início o pagamento pelo empregador de uma ajuda de custo pra você alugar uma sala comercial individual, ou compartilhada com alguma outra pessoa.

E dependendo do trabalho, pode ser que você precise deixar um cômodo inteiro da sua casa totalmente à disposição desse trabalho, pode ser necessário armazenar equipamentos, materiais volumosos, de forma que você não consiga usar o quarto para nenhuma outra atividade.  Nesse caso, é pertinente sim você negociar com o empregador que ele lhe pague um valor de aluguel do cômodo da sua própria casa.  Afinal, você estará disponibilizando parte do seu imóvel para viabilizar a atividade empresária do seu patrão.

O seu salário não paga por essas coisas, ele é única e exclusivamente a contraprestação do seu trabalho, portanto, o salário não paga o uso de espaços, materiais e equipamentos do trabalhador.

Você provavelmente vai precisar usar também um computador e um telefone celular, além de alguns móveis como mesa e cadeira ergonômica.  Previna-se e planeje desde o início sobre as configurações mínimas necessárias em cada um desses equipamentos.  Pense, por exemplo, se os programas que você vai usar consomem muita memória do computador e do celular.  Quais acessórios você precisará usar no computador e no celular?  Câmera, microfone, placa de vídeo, o que mais?  Pense em tudo previamente e confira se o que você possui vai ser suficiente pra dar conta do recado.

Se você tiver os equipamentos e móveis suficientes, pesquise qual o valor justo de aluguel de cada um deles e negocie isso com o seu empregador.  Isso mesmo, é preciso considerar que o uso intensivo desses equipamentos e móveis durante a jornada de trabalho vai gerar desgaste e desvalorização, além disso, seu empregador já terá economizado o valor de compra desses equipamentos, o pagamento de um valor de aluguel mensal é o caminho mais justo.

Quanto aos equipamentos que você não possuir, a negociação será sobre como ele será adquirido e existem várias possibilidades.  Por exemplo, o empregador pode simplesmente comprar a máquina e emprestar ao trabalhador.  Mas tem empresa que não gosta de fazer isso por achar que o empregado não cuidará do equipamento com o devido cuidado, ou seja, não cuidará como se fosse dele próprio.

Aí, eu conheço duas possibilidades:

A primeira é o empregador “emprestar” o valor para a compra do equipamento, ou seja, ele faz um adiantamento para o trabalhador e eles colocam no acordo escrito em quantas parcelas o trabalhador vai pagar por este “empréstimo”, com os valores das parcelas sendo descontados no salário.  Nesse caso, é pertinente que também seja combinado o valor do aluguel a ser pago pelo empregador.  Olha só, o fato do empregador adiantar o dinheiro para a compra não significa que ele não terá que pagar o aluguel, ok?  Nessa situação, se o trabalhador cuidar bem do equipamento, depois que ele pagar todas as prestações espera-se que o equipamento ainda esteja em condições de uso, de forma que o empregado terá a vantagem de não pagar mais nenhuma parcela e ainda continuar recebendo o valor do aluguel.  Essa possibilidade é mais interessante nas situações que o valor do equipamento não seja tão alto, de forma que o empregado não fique pagando prestações do equipamento durante muito tempo.

A segunda possibilidade, que eu vou falar agora, é mais adequada para equipamentos de alto custo, nesse caso, pode ser interessante que o empregador compre o equipamento e o empreste para o trabalhador colocando no contrato uma condição de que após um determinado tempo o trabalhador poderá comprar esse equipamento do seu patrão com um grande desconto, por exemplo, pela metade do preço que ele custou.  Nesse caso, o empregado pode se sentir incentivado a conservar o equipamento justamente para conseguir comprá-lo, no futuro, por um preço abaixo do valor de mercado.

Pessoal, ainda sobre os equipamentos, é preciso pensar e combinar como será custeado os serviços de manutenção e reparo.  Tem equipamento que periodicamente você precisa levar pra manutenção preventiva ou pra consertar algum defeito que aconteça, também pode acontecer alguma quebra de peça, dependendo do caso pode ser necessário contratar seguro contra danos ou furto.  Todos esses custos devem ser orçados e incluídos no contrato com a indicação clara de quem será o responsável pelo pagamento.

Normalmente, quando uma parte paga pelo aluguel de um equipamento, considera-se que o valor do aluguel já abrange os custos de manutenção.  Portanto, isso deve ser bem registrado no contrato.  Veja bem, se o trabalhador é proprietário do equipamento e cobra do empregador um valor de aluguel prevendo no contrato que os custos de manutenção serão de responsabilidade do empregado, esse empregado precisa calcular muito bem um valor de aluguel que seja suficiente para cobrir o valor do desgaste e de todos os eventuais reparos.  Esse cálculo pode se tornar difícil e, se mal feito, pode gerar prejuízos ao trabalhador.

Agora, vamos pensar um pouquinho sobre o uso de internet e energia elétrica, nesse caso, acho que é tudo mais simples, as partes podem combinar um valor fixo mensal com o nome de ajuda de custo.  Quanto à internet, se o trabalhador precisar aumentar o seu pacote de dados poderá fazer o orçamento de quanto será o aumento do custo da internet.  Por exemplo, a pessoa vinha usando um pacote de internet que custava R$50,00 por mês, mas vai precisar aumentar para outro que custará R$80,00.  Aí é só colocar no contrato que a ajuda de custo da internet será de R$30,00 mensais e que esse valor será reajustado sempre que a provedora de internet também fizer reajustes.

Por fim, eu preciso explicar pra vocês que todos os valores relativos a equipamentos, mobília e infraestrutura, não são considerados salário.  Independente de você receber o pagamento em dinheiro ou se receber o equipamento em si.

E qual a diferença de ser considerado salário ou não?  Primeiro é que salário é aquilo que você recebe como pagamento do seu serviço, seja em dinheiro ou não (podem ser produtos, mantimentos, moradia).  Porém, no teletrabalho, os valores de aluguel ou ajuda de custo e os próprios equipamentos que o trabalhador receber, serão com a finalidade de viabilizar a realização dos serviços e não de remunerar.  A outra diferença é que esses valores, por não serem salário, não geram o que a gente chama de reflexo sobre outras verbas trabalhistas.  Vou explicar melhor, com exemplos: o décimo terceiro salário, as férias e o FGTS têm os seus valores calculados com base no valor de salário do trabalhador.  Por isso, se, por exemplo, o trabalhador receber o valor do aluguel de um computador e da ajuda de custo de internet, esses valores não serão considerados na hora de calcular o décimo terceiro salário, as férias e o FGTS.

Ufa!  É muita coisa, não é mesmo?  E olha que isso é só um apanhado geral do que é mais comum de se usar nos contratos de teletrabalho.

Se você tiver aí alguma situação que seja diferente, que tenha alguma particularidade, compartilha com a gente aqui nos comentários e eu tento dar alguma dica, beleza?

E aí, o que você achou desse texto/vídeo? Este conteúdo foi importante pra você? Ainda ficou alguma dúvida?  Você tem alguma sugestão?  Por gentileza, faça um comentário aqui embaixo e me ajude a divulgar essas informações compartilhando o texto/ vídeo no whatsapp e nas suas redes sociais.

Muitíssimo obrigado pela sua audiência.

O Que é Home Office ou Teletrabalho? Quais os Direitos do Trabalhador em Home Office ou Teletrabalho? O que muda e o que não muda nos direitos do trabalhador em home office?

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Bom, primeiro, vamos deixar claro que home office, trabalho remoto ou teletrabalho é tudo a mesma coisa para o Direito do Trabalho, ou seja, aplicam-se os mesmos direitos independente do nome que se use.  Na lei, o nome usado é teletrabalho, mas no dia a dia as pessoas se acostumaram a falar home office, alguns também falam trabalho remoto.  Então, aqui no texto a gente pode usar qualquer um desses nomes, ok?

Olha só, esse tema é realmente complexo, têm vários detalhes que são importantes de entender.  Por isso, pra entregar a vocês uma explicação ampla, eu fiz uma pesquisa sobre os pontos que têm gerado mais dúvidas e vou explicá-los numa sequência de 04 textos/vídeos.  Junto com as explicações eu vou colocar várias dicas para os trabalhadores que estão tendo dificuldades nas negociações com os seus patrões.

Em resumo, nessa sequência de 04 vídeos sobre o teletrabalho, eu vou falar sobre os seguintes pontos centrais:

no PRIMEIRO texto/vídeo, que é esse aqui, vou abordar a) O que é considerado teletrabalho; e b) As regras gerais dos direitos que são mantidos ou não no teletrabalho; no SEGUNDO texto/ vídeo trataremos sobre c) quem deve pagar as despesas do teletrabalho e quais despesas são essas; no TERCEIRO texto/ vídeo o assunto será d) As regras sobre horário de trabalho no home office; e por fim, no QUARTO texto/ vídeo o tema será e) a responsabilidade pelas medidas de saúde e segurança do trabalho; e f) a diferença entre os direitos do empregado e os direitos do trabalhador autônomo;

Então vamos lá, primeiro veremos uma questão bem simples que é entender o que é teletrabalho, ou home office, ou trabalho remoto.  Entender isso é bem importante pra entender, em seguida, quais as diferenças que existem, ou não, entre os direitos de quem trabalha presencialmente ou remotamente.

Gente, as características do home office tem relação direta com o direito trabalhista que será devido ou não.  Vai por mim, veja com atenção essa parte e depois todo o resto vai fazer mais sentido para você e eu garanto que você vai gostar dessa minha explicação.

Então, home office, teletrabalho ou trabalho remoto é a prestação de serviços fora das dependências do empregador com o uso de tecnologias de informação e comunicação.  O serviço que seria feito na empresa, pode também ser feito na casa do empregado ou qualquer outro lugar, como um escritório particular, uma cafeteria, e etc.

O fato do trabalhador precisar comparecer nas dependências do empregador de vez em quando não desconfigura o teletrabalho, o que importa é que na maior parte do tempo o serviço será realizado fora da empresa.

Mas então quer dizer que teletrabalho é simplesmente trabalho fora da empresa, ou seja, externo?

Não é bem assim.  Existe no Direito do Trabalho uma coisa diferente do teletrabalho com o nome de trabalho externo que é o trabalho que necessariamente têm que ser realizado fora da empresa, ou seja, o trabalho externo é aquele que não tem como ser realizado dentro das dependências da empresa.  Por exemplo, instalação de antenas de TV a cabo ou pontos de internet, entrega de produtos, entre vários outros trabalhos.

Então, o teletrabalho é aquele que pode ser realizado dentro da empresa, mas que também pode ser realizado fora dela, no teletrabalho existe uma possibilidade de escolha, no trabalho externo não existe essa possibilidade.  Essa diferença essencial é o que justifica a diferença de tratamento que o Direito do Trabalho dá para o teletrabalho em relação ao trabalho externo.

No teletrabalho, como é possível escolher se o trabalho será dentro ou fora das dependências da empresa, é possível que as partes escolham ou negociem, também, quanto às demais condições da realização dos serviços.  No trabalho externo não dá pra negociar, a única hipótese é realizar o trabalho fora da empresa.

Então, pessoal, dá pra ir percebendo que no Direito do Trabalho todas as regras têm, sim, uma razão de ser, elas não são criadas do nada.  Entender essa razão de ser é a chave pra aprender os seus direitos ao invés de decorá-los de forma que, quando precisar, você estará muito mais apto a se defender de quem tentar te prejudicar.

Eu também preciso dizer que o trabalhador pode ser contratado já com o acordo de home office desde o início ou pode acontecer a conversão do regime de trabalho presencial em regime de teletrabalho.  Nesse caso, além do acordo entre as partes, deve ser respeitada uma antecedência mínima de 15 dias, para que o trabalhador e o patrão se organizem antes de começar o trabalho em home office.

O teletrabalho pode ser combinado com alguns trabalhadores e outros não, mesmo que eles desempenhem a mesma função.  Cabe à empresa organizar a forma como acha melhor para alcançar a produtividade desejada, mas jamais o empregador pode usar o teletrabalho como forma de tratamento diferenciado entre os trabalhadores.

Por último, eu lembro a vocês que em março de 2020, quando iniciou a pandemia da COVID-19 no Brasil, o governo federal editou uma medida provisória flexibilizando as regras do teletrabalho, mas aquela medida provisória só valeu de março até julho de 2020.  Como esse vídeo está sendo gravado em agosto de 2021, já passou um bom tempo e estão valendo hoje só as regras gerais que eu tô explicando aqui nessa série de vídeos.

Se você que está vendo esses vídeos agora trabalhou em home office de março a julho de 2020 e tem alguma dúvida específica sobre o que podia ou não durante a medida provisória, aí é só deixar um comentário aqui no canal com a sua pergunta que eu terei o maior prazer em te responder.

Agora que entendemos o que é teletrabalho, nós vamos ter muito mais facilidade pra entender sobre os direitos do teletrabalhador, o que muda e o que não muda, em relação ao trabalho presencial.

Eu devo começar essa parte já esclarecendo que, na maioria das coisas o empregado em home office tem os mesmos direitos que o empregado que trabalha presencialmente, lá na empresa. As diferenças são exceções e essas diferenças de direitos e deveres estão conectadas, justamente, com o fato do empregado não ficar permanentemente na empresa.  Ou seja, tem a ver com o conceito de teletrabalho que eu expliquei pra vocês agora a pouco.

Se você está interessado especificamente em entender as diferenças do home office em relação à jornada de trabalho, por exemplo, se existe direito a horas extras, se tem horário fixo para trabalhar, se o patrão pode fiscalizar seu horário de trabalho, entre outras coisas parecidas com isso, aí eu sugiro você ver o vídeo número 03 dessa série de vídeos sobre o teletrabalho aqui do canal trabalhismo.  O tema da jornada no teletrabalho é bem complexo e mereceu ser tratado em separado, num vídeo exclusivo pra esse assunto.  Então, faça o seguinte, termina esse vídeo aqui que tem um monte de dica interessante e depois você assiste os outros.

A primeira diferença que vale ser destacada é a obrigatoriedade de se fazer um documento por escrito com cláusulas que deixem bem claro o que está sendo combinado entre o trabalhador e o patrão, no regime do teletrabalho.  No trabalho presencial essa obrigatoriedade não existe, não é obrigatório que as partes façam acordo por escrito.

A realização desse acordo por escrito pode acontecer em duas situações um pouco diferentes.  Se o teletrabalho foi combinado desde a admissão, ou seja, desde o primeiro dia de trabalho, o próprio contrato inicial de trabalho já deve conter as cláusulas específicas sobre as condições de realização do teletrabalho.  Por outro lado, se já existia um contrato de trabalho com a prestação de serviços presencial e as partes resolveram converter em teletrabalho, aí deve ser feito um documento por escrito que será adicionado ao contrato de trabalho, esse documento é chamado no direito de “aditivo contratual”.  Veja bem, na prática as regras que serão colocadas nesse aditivo terão o mesmo valor que todas as outras regras do contrato de trabalho.  Vão ser dois papéis que se juntarão e passarão a se completar.

É essencial que o direito a alguma coisa esteja registrado na lei ou no contrato do trabalhador porque só assim o empregado pode pedir que o juiz obrigue o empregador a cumprir esse direito.  A Justiça só protegerá o direito que estiver devidamente registrado na lei ou no contrato.

O trabalhador deve pensar o que é do seu interesse e avaliar quais são os interesses do empregador.  Aí é preciso ter inteligência para negociar e colocar os interesses no mesmo patamar, por exemplo, eu aceito uma coisa que você quer se você aceitar a outra que eu quero.

A CLT diz que esse contrato por escrito do teletrabalho deve, necessariamente, especificar quais atividades que serão realizadas pelo empregado e isso também é uma diferença significativa em relação ao trabalho presencial.  Porque segundo a CLT, no trabalho presencial, a regra é que o empregado está obrigado a cumprir todo e qualquer serviço, a não ser que exista uma previsão contratual dizendo que o trabalhador fará exclusivamente uma ou outra tarefa específica.  Você percebeu a diferença?  No teletrabalho a CLT diz que as atividades precisam ser previstas no contrato, no trabalho presencial é o contrário.  Isso gera um efeito prático muito importante porque se o contrato do teletrabalho tem a obrigação de especificar quais atividades serão realizadas pelo empregado, no dia a dia, o patrão não poderá exigir o cumprimento de atividades que não estejam previstas no contrato escrito.  Se o patrão quiser adicionar alguma atividade, deverá haver nova negociação com o trabalhador e a elaboração de outro aditivo contratual, por escrito.  Nessa ocasião, por óbvio, o trabalhador terá a oportunidade de negociar alguma contrapartida em relação ao acréscimo da nova atividade.

Perceba, também, que o trabalhador que foi contratado para trabalhar presencialmente só poderá mudar para o home office se houver acordo por escrito entre ele e o patrão, isso quer dizer que uma parte não pode impor à outra a mudança do trabalho presencial para o trabalho remoto.  Mas, na situação contrária, a mudança do trabalho remoto para o trabalho presencial pode haver imposição pelo empregador, desde que o patrão dê ao trabalhador o prazo mínimo de 15 dias para ele reorganizar sua vida e conseguir voltar a ir trabalhar lá nas dependências da empresa.

Essa previsão da CLT me parece bem injusta, porque dá ao empregador um poder desproporcional numa situação que pode causar sérios transtornos ao empregado.  Pensa só, pra começar o home office foi preciso dialogar e fazer um acordo por escrito, daí o trabalhador passa a organizar a sua vida conforme essa nova realidade, ele pode até mudar para outra cidade, outro Estado, até outro país, aí depois, de repente, se o empregador mudar de ideia ele não precisa negociar nada com o empregado, é só o patrão informar o empregado com 15 dias de antecedência e tá valendo.

Eu sugiro cuidado aos trabalhadores com essa questão e penso que o teletrabalhador pode tentar se proteger dessa situação arbitrária solicitando a inclusão, no contrato, de uma cláusula prevendo que a mudança para o trabalho presencial só poderá acontecer se houver acordo entre as partes, que jamais poderá acontecer por imposição do empregador.  O contrato de teletrabalho deve ser negociado, uma parte concede uma coisa e a outra concede alguma coisa também.  Aí, você tem que ter habilidade para barganhar e, se não souber negociar, aprenda, porque essa é a nova realidade do Direito do Trabalho brasileiro, é “cada um por si”.

Então, veja-só: é possível negociar e constar no contrato que o empregador não terá a possibilidade de converter o trabalho remoto em presencial sem o consentimento do empregado.  Ou pelo menos aumentar o prazo de antecedência para mais de 15 dias e até incluir a previsão do empregado receber alguma indenização por essa mudança, por exemplo, pra compensar as despesas se ele precisar voltar a morar na cidade que a empresa está sediada.

Nós vimos que a lei determina a negociação das condições do teletrabalho entre o patrão e o empregado, mas isso não permite que exista tratamento discriminatório de um empregado em relação aos demais ou que exista favorecimento de algum empregado em detrimento dos outros.  O princípio da igualdade continua valendo para os teletrabalhadores.  Portanto, a empresa que têm vários empregados trabalhando em home office deve conceder condições iguais para todos, nas mesmas qualidades e quantidades, a não ser que exista um motivo muito claro pra justificar algum tratamento diferenciado.

Pra ficar fácil entender isso, vamos ter em mente o seguinte: no direito, os iguais devem ser tratados igualmente, mas os desiguais podem ser tratados desigualmente na medida necessária para torná-los iguais.  Por exemplo: o empregador negocia a concessão de cadeiras ergonômicas para todos os empregados, porém um deles tem alguma deficiência e precisa de uma cadeira mais adaptada para a sua condição e, por isso, uma cadeira mais cara, de uma qualidade diferente.  Nesse caso a empresa não terá que conceder cadeiras de mesmo valor econômico para todos os demais empregados porque conceder uma cadeira adaptada para as condições de um determinado empregado não é uma forma de dar uma vantagem a essa pessoa com deficiência, na verdade, a empresa estará apenas dando uma condição de trabalhar com o mesmo conforto e proteção que os demais.  Pensando de forma invertida, se a cadeira adaptada não fosse concedida à pessoa com deficiência essa pessoa ficaria em uma situação de desconforto e prejudicial à sua saúde, ou seja, nesse caso, o tratamento diferenciado é necessário para evitar uma discriminação.  Esse foi apenas um exemplo pra vocês entenderem, claramente, que pra receber tratamento diferenciado tem que existir um bom motivo.

Outra coisa que eu acho interessante chamar a atenção é a seguinte, se o trabalhador já era empregado da empresa no regime de trabalho presencial e está mudando para o regime de teletrabalho, isso pode gerar reduções ou cortes de algum benefício e, também, pode gerar aumento ou acréscimo de outros benefícios.  Em qualquer desses casos é importante que haja o registro exato no contrato por escrito.  Se o trabalhador vai deixar de receber algo, se vai reduzir o valor de algo, se vai aumentar o valor ou acrescentar um benefício que ele não tinha antes, faça questão de registrar tudo.  O contrato escrito é uma medida de transparência entre as partes, essa transparência que gera confiança e respeito mútuo, além, é claro, de dificultar que posteriormente alguma das partes tente desdizer o que foi devidamente combinado.

Pessoal, a mudança de trabalho presencial para trabalho remoto não justifica nenhuma alteração salarial e também não pode haver diferença salarial entre empregados da mesma função só porque um deles trabalha na empresa e outro trabalha em home office.  Se o trabalho é o mesmo, o salário também deve ser. Ok?

Quanto às metas, também não há nada que justifique alguma diferenciação.  Não existe lei que autorize que a meta do teletrabalhador seja maior que a meta do trabalhador presencial.  Tem gente confundindo isso por aí e passando informação equivocada.  A regra de meta 15% maior existe para o teletrabalho de servidores públicos, por exemplo, o pessoal do TST e da Receita Federal e é uma regra exclusiva para esses casos.  É bom lembrar que são servidores públicos com uma relação de trabalho muuuuiiito diferente dos trabalhadores da iniciativa privada.  Primeiro porque eles têm salários bem superiores à média do trabalhador nacional, são pessoas que normalmente ganham acima de R$10.000 e alguns acima de R$20.000 e, se eles cumprirem ou não suas metas, esse salário não será alterado.  Segundo porque o trabalho deles não é explorado com finalidade de lucro, então, as metas deles são estipuladas com critérios diferentes, não são metas que repercutem em lucratividade para o empregador.  O trabalhador empregado de empresas privadas costuma ter metas que, se cumpridas, geram mais lucro para o seu empregador e, por isso, o próprio trabalhador recebe comissão maior quando cumpre metas.  A terceira diferença enorme é que são servidores protegidos por estabilidade e dificilmente podem ser demitidos, portanto, o não cumprimento de alguma meta será muito menos prejudicial para o servidor público… sinceramente, a vida do servidor desses órgãos públicos de elite nacional é incomparável com a vida do trabalhador da iniciativa privada, por isso, está muito errado importar essa condição de maior meta para o setor privado, inclusive por gerar tratamento diferenciado entre trabalhadores presenciais e teletrabalhadores e isso é proibido pela CLT, no seu artigo 6º, parágrafo único.

Outras questões que não podem ter diferença nenhuma para o teletrabalhador são as seguintes:

a) Intervalo de no mínimo 01 hora para alimentação e descanso;

b) direito a folga semanal e nos feriados, ou seja, ficar o dia inteiro, 24 horas, sem trabalhar (sobre o direito à folga nós já temos 02 vídeos aqui no canal);

c) Vale Refeição e Vale Alimentação: o trabalhador deve receber nos mesmos valores a não ser que haja determinação diferente na Convenção Coletiva (que é o acordo assinado pelo seu sindicato).  Há quem ache que por trabalhar em casa o empregado também irá almoçar na sua própria casa e por isso não precisaria do vale refeição.  Essa regra não existe e é fácil perceber que quem trabalha em casa também pode comprar suas refeições nos restaurantes do seu bairro ou pedir para lhe entregarem;

d) Férias: não tem diferença nenhuma.  O teletrabalhador não poderá receber nenhuma demanda durante o período de férias e deve receber os pagamentos exatamente da mesma forma que o trabalhador presencial;

e) O teletrabalhador pode prestar serviços a terceiros, seja como free lancer ou mesmo tendo outro contrato de emprego, desde que não exista cláusula de exclusividade no contrato de trabalho;

f) o empregado, tanto no home office quanto no trabalho presencial tem o direito essencial de dialogar, perguntar sobre seus direitos e ponderar eventuais posturas inadequadas da empresa ou melhorias possíveis;

Como eu disse no início desse vídeo, as diferenças de direitos entre trabalhador presencial e trabalhador remoto são exceções.  Então, quase todos os direitos são iguais, não dá pra eu ficar aqui mencionando todos eles um por um.  Eu mencionei essa lista agora há pouco porque são situações que normalmente estão acontecendo dúvidas, mas repito, existem vários outros direitos que não se alteram.  Se houver algum que eu não mencionei e você está em dúvida, deixa o seu comentário aqui no canal que eu terei o maior prazer em lhe responder.

Uma coisa que claramente terá diferença é no vale transporte: se o trabalhador não terá mais que se deslocar até a empresa, é claro que ele não terá direito a receber o vale transporte, mas se o trabalhador tiver que continuar indo na empresa periodicamente, ele terá direito ao vale transporte proporcional à quantidade de dias que ele precisar fazer o deslocamento.  Também pode haver situações que demandem outros tipos de deslocamentos como eventuais visitas a clientes, nesses casos os reembolsos das despesas devem ser feitos normalmente.

Essa regra do vale transporte se aplica também a outros benefícios que o empregado possa ter e que são relacionados ao seu deslocamento ao trabalho, por exemplo, se houver uma ajuda de custo de combustível, por quilometro rodado, uma ajuda de custo para estacionamento, ou alguma outra coisa do tipo.

E aí, o que você achou desse texto/ vídeo? Este conteúdo foi importante pra você? Ainda ficou alguma dúvida?  Você tem alguma sugestão?  Por gentileza, faça um comentário aqui embaixo e retribua o meu trabalho me ajudando a divulgar essas informações no whatsapp e nas suas redes sociais.

Muitíssimo obrigado pela sua audiência.