Pessoal, dentre as maiores polêmicas do teletrabalho certamente estão incluídas as questões sobre controle de jornada, separação do tempo de trabalho e do tempo de descanso, além do direito dos trabalhadores receberem, ou não, horas extras.

A partir da reforma trabalhista realizada em 2017, pelo Governo de Michel Temer, a CLT passou a prever que a parte da CLT que se refere à duração do trabalho não é aplicável aos teletrabalhadores.

Agora, temos que entender o motivo e as consequências dessa mudança.  Eu entendo que você queira saber de forma rápida e objetiva quais são as consequências práticas, o que efetivamente muda na sua vida, mas por favor, preste atenção nessa minha dica: você só consegue compreender as consequências de uma regra quando primeiro compreende os motivos dela.  Me acompanha nessa explicação que, no final, você vai perceber a diferença da minha explicação para as outras respostas que você possa achar por aí, na internet.

Então, vamos lá, eu estava dizendo que a CLT passou a dizer que o teletrabalhador não está incluído nas regras sobre duração do trabalho da própria CLT.

Perceba a minha ênfase no detalhe de que isso só se refere às regras de jornada da CLT.  Isso quer dizer que continuam valendo para o teletrabalhador todas as regras de jornada que estiverem previstas em outros lugares, por exemplo, na Constituição Federal, nas normas sindicais (os Acordos ou Convenções Coletivas) e, inclusive, no seu acordo de teletrabalho.  Isso mesmo, o acordo realizado entre empregado e empregador sobre o teletrabalho pode, e deve, conter cláusulas sobre a jornada de trabalho e é nesse ponto que eu quero te ajudar.

A modificação feita na CLT usou como argumento o fato de que o teletrabalhador, por trabalhar fora das dependências do seu empregador, teoricamente, não seria possível um controle exato do tempo de trabalho, tanto em relação aos horários de entrada e saída, quanto em relação aos intervalos.  Sendo assim, não seria possível, PARA O PATRÃO, ter certeza se o teletrabalhador trabalhou mais ou menos do que a jornada contratada.

É justamente por isso que o teletrabalhador, a princípio, não tem direito de receber horas extras e, também, não pode ter contrato de jornada parcial.  Só explicando rapidinho a jornada de tempo parcial: é aquela que é de 30 horas semanais ou menos, e, por ter essa carga horária reduzida é permitido que o salário seja pago proporcionalmente à quantidade de horas contratadas.  Daí, se a gente aceitar essa lógica de que não é possível o patrão controlar o tempo de trabalho quando a pessoa não está na empresa, não será possível registrar se a jornada foi realmente de 30 horas semanais para o trabalhador de tempo parcial.

Essa teoria da impossibilidade de controle de jornada tem dois problemas principais: o primeiro é que a Constituição Federal, que é superior à CLT, determina que a duração do trabalho não pode ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, e determina o direito sagrado a uma folga em cada semana, isso tudo tá lá na Constituição.  O segundo problema é que, na prática, a gente sabe que boa parte das empresas têm, sim, instrumentos para fiscalizar se o empregado está, ou não, trabalhando e, nesses casos, a empresa faz, sim, o controle da jornada.

E aí, como lidar com esses problemas?

Eu vejo dois caminhos possíveis e os direitos do trabalhador sofrem diferenças significativas em cada um desses caminhos e você precisa compreender todo este contexto que eu tô te passando pra conseguir perceber como você pode se beneficiar ou mesmo o que pode ser prejudicial pra você.

O primeiro, dos dois caminhos possíveis, é quando empregado e empregador reconhecem a possibilidade de controle de jornada e elaboram um bom acordo sobre isso.  O segundo caminho é quando a jornada realmente não é controlada e empregado e empregador precisam chegar em um acordo sobre como a produtividade será avaliada e sobre como vão respeitar a obrigação constitucional de não superar oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais.

Esses dois caminhos são legítimos perante o direito e eu vou falar um pouco mais de detalhes sobre eles, pra que você termine de assistir esse vídeo bem consciente sobre o que é certo e o que é errado.

Mas antes de falar detalhadamente sobre estes dois caminhos é preciso ressalvar que existem empregadores que maldosamente tentam ficar no meio dos dois caminhos, ou seja, querem fiscalizar se o empregado tá trabalhando num determinado momento, querem controlar o horário que ele começa e termina o trabalho, mas não querem assumir o registro da jornada, não querem pagar as horas extras que venham a ser realizadas, isso é fraude.  Simplesmente é um tipo de empregador que quer exigir mais trabalho do que a Constituição permite e o pior, sem nem pagar por esse trabalho.  Obviamente, isso não é um caminho legítimo e as orientações que eu tô dando aqui no vídeo, inclusive explicando quais os dois caminhos que vejo como legítimos, servem justamente para ajudar o trabalhador a identificar as situações de abuso e saber o que fazer contra elas.

Pessoal, vamos falar um pouquinho então sobre o primeiro caminho, quando o controle de jornada é devidamente combinado entre as partes.

Eu expliquei lá no primeiro vídeo dessa série de vídeos sobre teletrabalho aqui do canal trabalhismo, que no teletrabalho existe a obrigatoriedade de elaboração de um contrato escrito entre empregado e empregador e que neste contrato deverão ser previstas quais as atividades que serão realizadas pelo trabalhador.

Bom, eu imagino que ao se fazer esse contrato e ter uma previsão sobre as atividades que vão ser exercidas pelo trabalhador, já é possível prever, também, se haverá possibilidades do empregador ter o controle sobre a jornada do teletrabalhador.

As formas de se fazer esse controle são muitas e dependem do tipo de atividade a ser desenvolvida pelo empregado e do nível de confiança que o patrão deposita no empregado.  Por exemplo, o trabalhador pode indicar o horário que começa e termina o trabalho em um sistema digital com um aplicativo de celular, por exemplo.  Pode ser combinado de periodicamente o trabalhador enviar informações sobre o que ele realizou em cada hora ou em cada turno de trabalho.  Quem trabalha permanentemente no computador pode usar algum programa que monitore todas as atividades da pessoa naquele computador e saiba você que existem programas muito avançados para fazerem isso.

Enfim, quanto a isso, eu quero registrar que é MUITO importante haver absoluta transparência entre as partes sobre qual o critério de controle de jornada que será utilizado, inclusive inserindo essas informações no contrato de teletrabalho.  O trabalhador tem o direito de saber como ele está sendo fiscalizado e se houver o uso de programas de computador ou aplicativos de celular, tem o direito de saber com clareza como esses programas funcionam, inclusive para ter certeza de que não está acontecendo uso abusivo dos seus dados pessoais e da sua própria privacidade (porque tem programas e aplicativos que podem até ligar a câmera do celular ou computador pra filmar o que você está fazendo).

Quando a jornada está sendo devidamente controlada, um horário de trabalho deve ser previamente fixado e o trabalhador tem o compromisso de ficar à disposição do seu empregador durante todo o tempo da sua jornada diária, mesmo que por algum instante ele fique sem tarefas a serem realizadas, o tempo que o trabalhador fica à disposição, aguardando ordens, também é computado na jornada diária.

Daí, se houver necessidade de trabalho extra, será devido o pagamento das horas extras ou, se houver acordo de compensação ou de banco de horas, será devido o desconto das horas trabalhadas a mais em um outro dia.

Então, veja só, o teletrabalhador que for submetido ao controle da sua jornada vai ter algumas diferenças no modo de se fazer esse controle da jornada, mas os demais direitos, como as horas extras, o banco de horas, todas as outras regras vão ser iguais às regras dos trabalhadores presenciais.

Agora, vamos para o caminho mais complexo, quando o empregador realmente não realizar o controle da jornada do teletrabalhador.

Então, pra começar, eu vou frisar que nesse caso não haverá direito ao recebimento de horas extras, porque não haverá controle do empregador se o empregado trabalhou mais ou menos do que oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais.  Sem esse controle, por lógica, também não dá pra falar em jornada parcial, nem na existência de banco de horas.

Veja bem, o empregador não realizará o controle, mas isso não quer dizer que o trabalhador não deva fazê-lo.  Muito pelo contrário, o trabalhador é o principal interessado em fazer um controle do tempo que efetivamente está dedicando ao trabalho para evitar ultrapassar as oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais.

Lembre-se que esse limite de jornada é baseado em estudos que indicam que trabalhar mais do que isso prejudica a saúde, aumenta o risco de acidentes e doenças do trabalho, além de prejudicar o convívio social e familiar do trabalhador.  Afinal, nenhuma pessoa deve viver para trabalhar, mas apenas trabalhar para viver.

Ao elaborar o contrato de teletrabalho e definir quais as tarefas que o trabalhador deverá realizar, as partes, empregado e empregador, deverão também estabelecer como será feito o controle de produtividade, o que vai ser considerado como uma tarefa concluída e quantas delas terão que ser entregues por dia ou por semana, por exemplo.  Isso, por si só, já é uma grande diferença em relação ao trabalho presencial e significa uma mudança na forma de administrar a produtividade de empregados.

De toda forma, a gente sabe que todo empregador e todo trabalhador com um mínimo de experiência, sabem quanto de um determinado trabalho um profissional mediano consegue entregar por dia de serviço.

Além do mais, os critérios de produtividade logicamente poderão ser modificados no decorrer do tempo para adequar situações que na prática se revelem desequilibradas, por isso que é importante o trabalhador ter um certo controle da quantidade de horas que está se dedicando por dia e por semana.

Eu quero destacar nessa situação toda que, se não existe controle de jornada, também não existirá horário fixo e pré-estabelecido para o trabalho e que isso gera um direito do trabalhador a ter ampla autonomia sobre a sua jornada.  Ou seja, o próprio trabalhador terá o poder de definir quando ele começa e termina sua jornada, quando ele realizará intervalos e quanto tempo vão durar esses intervalos.

Essa ampla autonomia pode ser muito útil se o trabalhador souber usá-la a seu favor, adequando a jornada a outros interesses e tarefas do dia a dia.

Para o teletrabalho funcionar bem, patrão e empregado devem combinar horários prévios que as demandas serão solicitadas e entregues, é preciso estabelecer um tempo de entrega bem superior ao tempo necessário para a realização da tarefa, para que o trabalhador efetivamente possa decidir qual horário ele irá realizar a tarefa, ou seja, para que não perca o direito de ser o dono do seu tempo.  Por exemplo: se uma tarefa demora cerca de duas horas para ser executada, o tempo de entrega deve ser bem superior a essas duas horas, eu sugiro que seja pelo menos vinte e quatro horas.  Pensa comigo, se o tempo de entrega da tarefa for muito curto, o empregado nunca poderá administrar o melhor momento para realizá-la, ele sempre vai ter que fazer o trabalho imediatamente.  Desse jeito, o empregador estará controlando o horário de trabalho do empregado de forma indireta, olha só: o patrão envia uma série de tarefas ao empregado às oito horas da manhã e, sabendo que essas tarefas precisam de umas oito horas pra serem realizadas, esse empregador determina que o prazo de entrega seja no mesmo dia, até às dezoito horas.  Veja bem, o trabalhador teria cerca de dez horas (das oito às dezoito) pra fazer tarefas que necessitam de oito horas pra serem concluídas, o que vai acontecer?  O trabalhador terá que começar a tarefa imediatamente, sem qualquer chance de, ele próprio, administrar o seu tempo.  Pra mim fica claro que, de forma indireta, o empregador está determinando em qual horário o empregado vai trabalhar e isso é claramente incompatível com a regra da CLT e está errado.  Se o empregador insistir em fazer isso, ele estará cometendo uma fraude e, por consequência, o trabalhador vai ter direito de receber as horas extras que ele vier a trabalhar.

Gente, eu insisto nessa minha forma um pouco mais detalhada de explicar as coisas porque se você entender os motivos de cada regra trabalhista, do jeito que eu tô ensinando aqui nos vídeos do canal trabalhismo, você vai conseguir perceber quando uma fraude estiver acontecendo.

Voltando aqui para o caso da ausência de controle de jornada do teletrabalhador, outro ponto que vale destacar é que o empregador terá a vantagem de reduzir a burocracia relativa ao controle de jornada, ele não terá que conferir e arquivar cartões de ponto, não terá que gastar tempo conferindo se o empregado está trabalhando ou não.  Outra vantagem, que os empregadores adoram, é que eles saberão que no fim do mês não terão despesas a mais com o pagamento de horas extras.  Por outro lado, o empregador precisa ser muito bem organizado pra conseguir programar direitinho todas as tarefas a serem realizadas pelo empregado e, o mais importante, enviar as tarefas com a antecedência razoável.

Eu já trabalhei para dezenas de empresas e sei perfeitamente que esse tipo de organização é raro, é um desafio enorme para as empresas respeitarem isso e o trabalhador vai ter que bater o pé.  Esse tende a ser o principal ponto de estresse entre o empregador e o trabalhador, por isso que eu tô aqui me esforçando pra ser o mais claro que eu consigo.

O teletrabalho, deve ser vantajoso para o trabalhador, por exemplo, na economia de tempo de deslocamento, tempo este que o empregado poderá usar para fazer atividade física, conviver mais com a família e amigos, ou seja, melhorar a sua qualidade de vida.  Porém, se o teletrabalho resultar em aumento da quantidade de horas de trabalho, o efeito será o contrário e será contrário à Constituição Federal que impede a jornada maior que oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais.

Ainda sobre o tema da jornada de trabalho, eu tenho mais algumas dicas que podem ser interessantes pra você, olha só:

É importante colocar no contrato do teletrabalho se a empresa pode, ou não, convocar o empregado para comparecer pessoalmente lá na empresa, se puder, aí deve colocar no contrato qual será a antecedência mínima da convocação.  Também importa colocar no contrato se haverá necessidade de comparecimento periódico, por exemplo, uma vez por mês.

Se as partes concordarem que não haverá necessidade de comparecimento físico em nenhuma circunstância, é muito importante registrar isso no contrato, para dar segurança ao trabalhador de que ele pode até se mudar para outra localidade, ou então, ir passar um tempo em outro lugar, num interior, numa praia, onde ele quiser.

Outra dica que eu acho bem importante é combinar que as tarefas sejam sempre enviadas no horário comercial, inclusive detalhando no contrato que horário é esse, algo como de segunda a sexta-feira, das 09 horas às 18 horas.  Com isso, evita-se que o trabalhador receba conteúdo de trabalho no momento que separou para o seu descanso, lazer ou qualquer outra atividade.  Todo trabalhador tem direito a se desconectar do seu trabalho nos momentos fora da sua jornada, mas é impossível se desconectar se você ficar recebendo mensagens do chefe no celular.

O teletrabalhador também têm direito de se ausentar do trabalho nas mesmas circunstâncias que o trabalhador presencial, por exemplo, nos casos de atestado médico, licença maternidade ou paternidade, casamento, morte de parente próximo e etc.  Mas, se não houver horário de trabalho fixado pelo empregador, qual deve ser o procedimento numa situação dessas?  Nesses casos, todas as tarefas que estavam agendadas para serem entregues nos dias em que o trabalhador se ausentar deverão ser repassadas para outro trabalhador ou adiadas pelo mesmo número de dias que o trabalhador terá direito de se ausentar.  Vamos ver um exemplo prático: o José tinha que entregar certas tarefas na quarta-feira, mas ele se adoentou na segunda-feira e recebeu um atestado médico de três dias.  Portanto, ele ficará sem trabalhar segunda, terça e quarta.  Daí, para que o tempo de recuperação e o tempo de realização da tarefa sejam corretamente respeitados, o prazo de entrega também deve ser adiado por três dias, ou seja, de quarta pra quinta, de quinta pra sexta, de sexta pra sábado.  Sábado será a nova data de entrega, entendido?

Outra dica: o teletrabalhador deve tomar cuidado e sempre respeitar o seu direito ao intervalo mínimo de uma hora para alimentação e descanso e direito de intervalo mínimo de onze horas entre uma jornada e outra.  Esse intervalos são essenciais para proteger a saúde física e mental.

E mais uma dica importante é que se outro teletrabalhador da mesma empresa tem a sua jornada controlada e recebe pelas horas extras ou faz compensação em banco de horas, esse mesmo procedimento deve se estender a todos os teletrabalhadores que atuem na mesma função, porque se todos são iguais, a possibilidade de controle de jornada será igual para todos.

Pessoal, tudo isso que estou falando aqui no vídeo é em relação às regras gerais que valem para todo o Brasil.  Mas é importante cada trabalhador também verificar o que dizem as normas do seu sindicato, elas podem ter critérios diferentes e até mais benéficos.  Porém, eu não tenho como falar num vídeo o que cada sindicato tem de regra sobre teletrabalho, primeiro porque são milhares de sindicatos no país e segundo porque as regras dos sindicatos podem mudar a cada ano.

Por último, eu quero dizer pra você que me ouviu até agora que tanto em relação à jornada de trabalho, quanto em relação à segurança e saúde do trabalho, a CLT foi modificada para colocar muita responsabilidade nas costas do trabalhador.  Este é o resultado de uma mentalidade menos protetiva que tomou conta da política nacional e, com o argumento de dar autonomia ao trabalhador, a gente viu que na verdade, deu ausência de proteção e criou mais dificuldade para fazer valer os direitos dos trabalhadores.  É muito difícil individualmente o trabalhador dar conta de realizar todo o seu trabalho e ainda ser o responsável por ações individuais e ativas de proteção da saúde e da jornada.  Eu penso que o melhor caminho é a reorganização coletiva, trabalhadores se juntarem para obterem uma boa consultoria sobre o que fazer para se proteger e melhorar a sua condição social, além de se juntarem para conquistar maior responsabilização dos empregadores.  Os sindicatos surgiram justamente com essa função, fortalecer os trabalhadores através de ações conjuntas.  Mas, infelizmente, a maioria dos sindicatos não vem fazendo isso muito bem.  Eu acho interessante os trabalhadores se conscientizarem da importância de se reorganizarem coletivamente, porque sozinhos, é muito mais difícil.  Aí, pode ser que a revitalização dos sindicatos seja uma opção, ou então, que novas formas de organização apareçam.

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Muitíssimo obrigado pela sua audiência.