Bom, primeiro, vamos deixar claro que home office, trabalho remoto ou teletrabalho é tudo a mesma coisa para o Direito do Trabalho, ou seja, aplicam-se os mesmos direitos independente do nome que se use.  Na lei, o nome usado é teletrabalho, mas no dia a dia as pessoas se acostumaram a falar home office, alguns também falam trabalho remoto.  Então, aqui no texto a gente pode usar qualquer um desses nomes, ok?

Olha só, esse tema é realmente complexo, têm vários detalhes que são importantes de entender.  Por isso, pra entregar a vocês uma explicação ampla, eu fiz uma pesquisa sobre os pontos que têm gerado mais dúvidas e vou explicá-los numa sequência de 04 textos/vídeos.  Junto com as explicações eu vou colocar várias dicas para os trabalhadores que estão tendo dificuldades nas negociações com os seus patrões.

Em resumo, nessa sequência de 04 vídeos sobre o teletrabalho, eu vou falar sobre os seguintes pontos centrais:

no PRIMEIRO texto/vídeo, que é esse aqui, vou abordar a) O que é considerado teletrabalho; e b) As regras gerais dos direitos que são mantidos ou não no teletrabalho; no SEGUNDO texto/ vídeo trataremos sobre c) quem deve pagar as despesas do teletrabalho e quais despesas são essas; no TERCEIRO texto/ vídeo o assunto será d) As regras sobre horário de trabalho no home office; e por fim, no QUARTO texto/ vídeo o tema será e) a responsabilidade pelas medidas de saúde e segurança do trabalho; e f) a diferença entre os direitos do empregado e os direitos do trabalhador autônomo;

Então vamos lá, primeiro veremos uma questão bem simples que é entender o que é teletrabalho, ou home office, ou trabalho remoto.  Entender isso é bem importante pra entender, em seguida, quais as diferenças que existem, ou não, entre os direitos de quem trabalha presencialmente ou remotamente.

Gente, as características do home office tem relação direta com o direito trabalhista que será devido ou não.  Vai por mim, veja com atenção essa parte e depois todo o resto vai fazer mais sentido para você e eu garanto que você vai gostar dessa minha explicação.

Então, home office, teletrabalho ou trabalho remoto é a prestação de serviços fora das dependências do empregador com o uso de tecnologias de informação e comunicação.  O serviço que seria feito na empresa, pode também ser feito na casa do empregado ou qualquer outro lugar, como um escritório particular, uma cafeteria, e etc.

O fato do trabalhador precisar comparecer nas dependências do empregador de vez em quando não desconfigura o teletrabalho, o que importa é que na maior parte do tempo o serviço será realizado fora da empresa.

Mas então quer dizer que teletrabalho é simplesmente trabalho fora da empresa, ou seja, externo?

Não é bem assim.  Existe no Direito do Trabalho uma coisa diferente do teletrabalho com o nome de trabalho externo que é o trabalho que necessariamente têm que ser realizado fora da empresa, ou seja, o trabalho externo é aquele que não tem como ser realizado dentro das dependências da empresa.  Por exemplo, instalação de antenas de TV a cabo ou pontos de internet, entrega de produtos, entre vários outros trabalhos.

Então, o teletrabalho é aquele que pode ser realizado dentro da empresa, mas que também pode ser realizado fora dela, no teletrabalho existe uma possibilidade de escolha, no trabalho externo não existe essa possibilidade.  Essa diferença essencial é o que justifica a diferença de tratamento que o Direito do Trabalho dá para o teletrabalho em relação ao trabalho externo.

No teletrabalho, como é possível escolher se o trabalho será dentro ou fora das dependências da empresa, é possível que as partes escolham ou negociem, também, quanto às demais condições da realização dos serviços.  No trabalho externo não dá pra negociar, a única hipótese é realizar o trabalho fora da empresa.

Então, pessoal, dá pra ir percebendo que no Direito do Trabalho todas as regras têm, sim, uma razão de ser, elas não são criadas do nada.  Entender essa razão de ser é a chave pra aprender os seus direitos ao invés de decorá-los de forma que, quando precisar, você estará muito mais apto a se defender de quem tentar te prejudicar.

Eu também preciso dizer que o trabalhador pode ser contratado já com o acordo de home office desde o início ou pode acontecer a conversão do regime de trabalho presencial em regime de teletrabalho.  Nesse caso, além do acordo entre as partes, deve ser respeitada uma antecedência mínima de 15 dias, para que o trabalhador e o patrão se organizem antes de começar o trabalho em home office.

O teletrabalho pode ser combinado com alguns trabalhadores e outros não, mesmo que eles desempenhem a mesma função.  Cabe à empresa organizar a forma como acha melhor para alcançar a produtividade desejada, mas jamais o empregador pode usar o teletrabalho como forma de tratamento diferenciado entre os trabalhadores.

Por último, eu lembro a vocês que em março de 2020, quando iniciou a pandemia da COVID-19 no Brasil, o governo federal editou uma medida provisória flexibilizando as regras do teletrabalho, mas aquela medida provisória só valeu de março até julho de 2020.  Como esse vídeo está sendo gravado em agosto de 2021, já passou um bom tempo e estão valendo hoje só as regras gerais que eu tô explicando aqui nessa série de vídeos.

Se você que está vendo esses vídeos agora trabalhou em home office de março a julho de 2020 e tem alguma dúvida específica sobre o que podia ou não durante a medida provisória, aí é só deixar um comentário aqui no canal com a sua pergunta que eu terei o maior prazer em te responder.

Agora que entendemos o que é teletrabalho, nós vamos ter muito mais facilidade pra entender sobre os direitos do teletrabalhador, o que muda e o que não muda, em relação ao trabalho presencial.

Eu devo começar essa parte já esclarecendo que, na maioria das coisas o empregado em home office tem os mesmos direitos que o empregado que trabalha presencialmente, lá na empresa. As diferenças são exceções e essas diferenças de direitos e deveres estão conectadas, justamente, com o fato do empregado não ficar permanentemente na empresa.  Ou seja, tem a ver com o conceito de teletrabalho que eu expliquei pra vocês agora a pouco.

Se você está interessado especificamente em entender as diferenças do home office em relação à jornada de trabalho, por exemplo, se existe direito a horas extras, se tem horário fixo para trabalhar, se o patrão pode fiscalizar seu horário de trabalho, entre outras coisas parecidas com isso, aí eu sugiro você ver o vídeo número 03 dessa série de vídeos sobre o teletrabalho aqui do canal trabalhismo.  O tema da jornada no teletrabalho é bem complexo e mereceu ser tratado em separado, num vídeo exclusivo pra esse assunto.  Então, faça o seguinte, termina esse vídeo aqui que tem um monte de dica interessante e depois você assiste os outros.

A primeira diferença que vale ser destacada é a obrigatoriedade de se fazer um documento por escrito com cláusulas que deixem bem claro o que está sendo combinado entre o trabalhador e o patrão, no regime do teletrabalho.  No trabalho presencial essa obrigatoriedade não existe, não é obrigatório que as partes façam acordo por escrito.

A realização desse acordo por escrito pode acontecer em duas situações um pouco diferentes.  Se o teletrabalho foi combinado desde a admissão, ou seja, desde o primeiro dia de trabalho, o próprio contrato inicial de trabalho já deve conter as cláusulas específicas sobre as condições de realização do teletrabalho.  Por outro lado, se já existia um contrato de trabalho com a prestação de serviços presencial e as partes resolveram converter em teletrabalho, aí deve ser feito um documento por escrito que será adicionado ao contrato de trabalho, esse documento é chamado no direito de “aditivo contratual”.  Veja bem, na prática as regras que serão colocadas nesse aditivo terão o mesmo valor que todas as outras regras do contrato de trabalho.  Vão ser dois papéis que se juntarão e passarão a se completar.

É essencial que o direito a alguma coisa esteja registrado na lei ou no contrato do trabalhador porque só assim o empregado pode pedir que o juiz obrigue o empregador a cumprir esse direito.  A Justiça só protegerá o direito que estiver devidamente registrado na lei ou no contrato.

O trabalhador deve pensar o que é do seu interesse e avaliar quais são os interesses do empregador.  Aí é preciso ter inteligência para negociar e colocar os interesses no mesmo patamar, por exemplo, eu aceito uma coisa que você quer se você aceitar a outra que eu quero.

A CLT diz que esse contrato por escrito do teletrabalho deve, necessariamente, especificar quais atividades que serão realizadas pelo empregado e isso também é uma diferença significativa em relação ao trabalho presencial.  Porque segundo a CLT, no trabalho presencial, a regra é que o empregado está obrigado a cumprir todo e qualquer serviço, a não ser que exista uma previsão contratual dizendo que o trabalhador fará exclusivamente uma ou outra tarefa específica.  Você percebeu a diferença?  No teletrabalho a CLT diz que as atividades precisam ser previstas no contrato, no trabalho presencial é o contrário.  Isso gera um efeito prático muito importante porque se o contrato do teletrabalho tem a obrigação de especificar quais atividades serão realizadas pelo empregado, no dia a dia, o patrão não poderá exigir o cumprimento de atividades que não estejam previstas no contrato escrito.  Se o patrão quiser adicionar alguma atividade, deverá haver nova negociação com o trabalhador e a elaboração de outro aditivo contratual, por escrito.  Nessa ocasião, por óbvio, o trabalhador terá a oportunidade de negociar alguma contrapartida em relação ao acréscimo da nova atividade.

Perceba, também, que o trabalhador que foi contratado para trabalhar presencialmente só poderá mudar para o home office se houver acordo por escrito entre ele e o patrão, isso quer dizer que uma parte não pode impor à outra a mudança do trabalho presencial para o trabalho remoto.  Mas, na situação contrária, a mudança do trabalho remoto para o trabalho presencial pode haver imposição pelo empregador, desde que o patrão dê ao trabalhador o prazo mínimo de 15 dias para ele reorganizar sua vida e conseguir voltar a ir trabalhar lá nas dependências da empresa.

Essa previsão da CLT me parece bem injusta, porque dá ao empregador um poder desproporcional numa situação que pode causar sérios transtornos ao empregado.  Pensa só, pra começar o home office foi preciso dialogar e fazer um acordo por escrito, daí o trabalhador passa a organizar a sua vida conforme essa nova realidade, ele pode até mudar para outra cidade, outro Estado, até outro país, aí depois, de repente, se o empregador mudar de ideia ele não precisa negociar nada com o empregado, é só o patrão informar o empregado com 15 dias de antecedência e tá valendo.

Eu sugiro cuidado aos trabalhadores com essa questão e penso que o teletrabalhador pode tentar se proteger dessa situação arbitrária solicitando a inclusão, no contrato, de uma cláusula prevendo que a mudança para o trabalho presencial só poderá acontecer se houver acordo entre as partes, que jamais poderá acontecer por imposição do empregador.  O contrato de teletrabalho deve ser negociado, uma parte concede uma coisa e a outra concede alguma coisa também.  Aí, você tem que ter habilidade para barganhar e, se não souber negociar, aprenda, porque essa é a nova realidade do Direito do Trabalho brasileiro, é “cada um por si”.

Então, veja-só: é possível negociar e constar no contrato que o empregador não terá a possibilidade de converter o trabalho remoto em presencial sem o consentimento do empregado.  Ou pelo menos aumentar o prazo de antecedência para mais de 15 dias e até incluir a previsão do empregado receber alguma indenização por essa mudança, por exemplo, pra compensar as despesas se ele precisar voltar a morar na cidade que a empresa está sediada.

Nós vimos que a lei determina a negociação das condições do teletrabalho entre o patrão e o empregado, mas isso não permite que exista tratamento discriminatório de um empregado em relação aos demais ou que exista favorecimento de algum empregado em detrimento dos outros.  O princípio da igualdade continua valendo para os teletrabalhadores.  Portanto, a empresa que têm vários empregados trabalhando em home office deve conceder condições iguais para todos, nas mesmas qualidades e quantidades, a não ser que exista um motivo muito claro pra justificar algum tratamento diferenciado.

Pra ficar fácil entender isso, vamos ter em mente o seguinte: no direito, os iguais devem ser tratados igualmente, mas os desiguais podem ser tratados desigualmente na medida necessária para torná-los iguais.  Por exemplo: o empregador negocia a concessão de cadeiras ergonômicas para todos os empregados, porém um deles tem alguma deficiência e precisa de uma cadeira mais adaptada para a sua condição e, por isso, uma cadeira mais cara, de uma qualidade diferente.  Nesse caso a empresa não terá que conceder cadeiras de mesmo valor econômico para todos os demais empregados porque conceder uma cadeira adaptada para as condições de um determinado empregado não é uma forma de dar uma vantagem a essa pessoa com deficiência, na verdade, a empresa estará apenas dando uma condição de trabalhar com o mesmo conforto e proteção que os demais.  Pensando de forma invertida, se a cadeira adaptada não fosse concedida à pessoa com deficiência essa pessoa ficaria em uma situação de desconforto e prejudicial à sua saúde, ou seja, nesse caso, o tratamento diferenciado é necessário para evitar uma discriminação.  Esse foi apenas um exemplo pra vocês entenderem, claramente, que pra receber tratamento diferenciado tem que existir um bom motivo.

Outra coisa que eu acho interessante chamar a atenção é a seguinte, se o trabalhador já era empregado da empresa no regime de trabalho presencial e está mudando para o regime de teletrabalho, isso pode gerar reduções ou cortes de algum benefício e, também, pode gerar aumento ou acréscimo de outros benefícios.  Em qualquer desses casos é importante que haja o registro exato no contrato por escrito.  Se o trabalhador vai deixar de receber algo, se vai reduzir o valor de algo, se vai aumentar o valor ou acrescentar um benefício que ele não tinha antes, faça questão de registrar tudo.  O contrato escrito é uma medida de transparência entre as partes, essa transparência que gera confiança e respeito mútuo, além, é claro, de dificultar que posteriormente alguma das partes tente desdizer o que foi devidamente combinado.

Pessoal, a mudança de trabalho presencial para trabalho remoto não justifica nenhuma alteração salarial e também não pode haver diferença salarial entre empregados da mesma função só porque um deles trabalha na empresa e outro trabalha em home office.  Se o trabalho é o mesmo, o salário também deve ser. Ok?

Quanto às metas, também não há nada que justifique alguma diferenciação.  Não existe lei que autorize que a meta do teletrabalhador seja maior que a meta do trabalhador presencial.  Tem gente confundindo isso por aí e passando informação equivocada.  A regra de meta 15% maior existe para o teletrabalho de servidores públicos, por exemplo, o pessoal do TST e da Receita Federal e é uma regra exclusiva para esses casos.  É bom lembrar que são servidores públicos com uma relação de trabalho muuuuiiito diferente dos trabalhadores da iniciativa privada.  Primeiro porque eles têm salários bem superiores à média do trabalhador nacional, são pessoas que normalmente ganham acima de R$10.000 e alguns acima de R$20.000 e, se eles cumprirem ou não suas metas, esse salário não será alterado.  Segundo porque o trabalho deles não é explorado com finalidade de lucro, então, as metas deles são estipuladas com critérios diferentes, não são metas que repercutem em lucratividade para o empregador.  O trabalhador empregado de empresas privadas costuma ter metas que, se cumpridas, geram mais lucro para o seu empregador e, por isso, o próprio trabalhador recebe comissão maior quando cumpre metas.  A terceira diferença enorme é que são servidores protegidos por estabilidade e dificilmente podem ser demitidos, portanto, o não cumprimento de alguma meta será muito menos prejudicial para o servidor público… sinceramente, a vida do servidor desses órgãos públicos de elite nacional é incomparável com a vida do trabalhador da iniciativa privada, por isso, está muito errado importar essa condição de maior meta para o setor privado, inclusive por gerar tratamento diferenciado entre trabalhadores presenciais e teletrabalhadores e isso é proibido pela CLT, no seu artigo 6º, parágrafo único.

Outras questões que não podem ter diferença nenhuma para o teletrabalhador são as seguintes:

a) Intervalo de no mínimo 01 hora para alimentação e descanso;

b) direito a folga semanal e nos feriados, ou seja, ficar o dia inteiro, 24 horas, sem trabalhar (sobre o direito à folga nós já temos 02 vídeos aqui no canal);

c) Vale Refeição e Vale Alimentação: o trabalhador deve receber nos mesmos valores a não ser que haja determinação diferente na Convenção Coletiva (que é o acordo assinado pelo seu sindicato).  Há quem ache que por trabalhar em casa o empregado também irá almoçar na sua própria casa e por isso não precisaria do vale refeição.  Essa regra não existe e é fácil perceber que quem trabalha em casa também pode comprar suas refeições nos restaurantes do seu bairro ou pedir para lhe entregarem;

d) Férias: não tem diferença nenhuma.  O teletrabalhador não poderá receber nenhuma demanda durante o período de férias e deve receber os pagamentos exatamente da mesma forma que o trabalhador presencial;

e) O teletrabalhador pode prestar serviços a terceiros, seja como free lancer ou mesmo tendo outro contrato de emprego, desde que não exista cláusula de exclusividade no contrato de trabalho;

f) o empregado, tanto no home office quanto no trabalho presencial tem o direito essencial de dialogar, perguntar sobre seus direitos e ponderar eventuais posturas inadequadas da empresa ou melhorias possíveis;

Como eu disse no início desse vídeo, as diferenças de direitos entre trabalhador presencial e trabalhador remoto são exceções.  Então, quase todos os direitos são iguais, não dá pra eu ficar aqui mencionando todos eles um por um.  Eu mencionei essa lista agora há pouco porque são situações que normalmente estão acontecendo dúvidas, mas repito, existem vários outros direitos que não se alteram.  Se houver algum que eu não mencionei e você está em dúvida, deixa o seu comentário aqui no canal que eu terei o maior prazer em lhe responder.

Uma coisa que claramente terá diferença é no vale transporte: se o trabalhador não terá mais que se deslocar até a empresa, é claro que ele não terá direito a receber o vale transporte, mas se o trabalhador tiver que continuar indo na empresa periodicamente, ele terá direito ao vale transporte proporcional à quantidade de dias que ele precisar fazer o deslocamento.  Também pode haver situações que demandem outros tipos de deslocamentos como eventuais visitas a clientes, nesses casos os reembolsos das despesas devem ser feitos normalmente.

Essa regra do vale transporte se aplica também a outros benefícios que o empregado possa ter e que são relacionados ao seu deslocamento ao trabalho, por exemplo, se houver uma ajuda de custo de combustível, por quilometro rodado, uma ajuda de custo para estacionamento, ou alguma outra coisa do tipo.

E aí, o que você achou desse texto/ vídeo? Este conteúdo foi importante pra você? Ainda ficou alguma dúvida?  Você tem alguma sugestão?  Por gentileza, faça um comentário aqui embaixo e retribua o meu trabalho me ajudando a divulgar essas informações no whatsapp e nas suas redes sociais.

Muitíssimo obrigado pela sua audiência.