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Estabilidade da Gestante: o que é e como funciona? Veja as respostas das 10 principais dúvidas das trabalhadoras e trabalhadores.

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Assim como a licença maternidade, o tema da estabilidade da gestante gera muitas dúvidas, por isso eu fiz um levantamento das dúvidas mais recorrentes e vou tentar esclarecer ao máximo aqui, nesse vídeo.

Primeiro, eu quero mostrar o que você encontrará de informação aqui no vídeo, eu vou explicar sobre:

  • O que é a estabilidade da gestante;
  • Quanto tempo dura essa estabilidade;
  • Quais gestantes têm direito;
  • Direito de estabilidade na adoção e caso de filho natimorto;
  • Direito de estabilidade no contrato de experiência e outros contratos com prazo determinado;
  • Direito de estabilidade no contrato temporário;
  • Direito de estabilidade no pedido de demissão;
  • Direito de estabilidade no aviso prévio trabalhado ou indenizado;
  • Direito de estabilidade da empregada contratada já durante a gravidez;
  • As diferenças entre a estabilidade da gestante e a licença maternidade;

1) Então, vamos lá, de início, é bem importante entender que a ESTABILIDADE DA GESTANTE é a garantia de emprego da gestante, na prática é uma segurança de que ela não poderá ser demitida sem justa causa.

Veja bem, a ESTABILIDADE é o direito da empregada de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do patrão.  A empregada com estabilidade só pode ser demitida por JUSTA CAUSA, ou seja, somente se ela cometer uma falta grave ou se acumular várias faltas leves.

2) Outra informação muito importante é que o período de estabilidade da gestante começa no início da gravidez e termina 05 meses após o parto, ou seja, no dia que o bebê completar 05 meses de nascimento.

Assim que descobrir que está grávida, a mulher tem o dever de informar o seu empregador, justamente pra não correr o risco de ser mandada embora.  Saiba que os patrões não podem obrigar as suas empregadas a realizarem testes de gravidez, por isso, o empregador só saberá da gravidez se a empregada contar a ele.

3) o direito de estabilidade se aplica a todas as gestantes que trabalham com vínculo de emprego, ou seja, são empregadas.  Isso inclui, também, as empregadas domésticas e trabalhadoras avulsas. Também têm direito as trabalhadoras que apesar de serem empregadas, não tiveram o vínculo anotado na sua carteira de trabalho (só que nesse caso, será necessário pedir o empregador pra registrar o vínculo na carteira da trabalhadora e, se ele não aceitar fazer isso, será necessário entrar com uma ação na Justiça do Trabalho).

As trabalhadoras que não são subordinadas, ou seja, não têm um chefe, não terão direito de estabilidade, esse é o caso da trabalhadora autônoma e da trabalhadora MEI (microempreendedora individual).

Preste atenção nessa questão, a trabalhadora que for subordinada a um chefe que lhe fiscalize e que administre o seu trabalho, se estiver contratada como MEI ou como autônoma, provavelmente o seu contrato é uma fraude e, na verdade, ela deveria ser contratada como empregada e, aí sim, ter reconhecido os direitos trabalhistas, inclusive a estabilidade gestacional.  Quem é MEI ou autônoma de verdade não tem chefe, ok?

4) quando se trata de adoção, o empregado ou empregada adotante tem direito à estabilidade nos cinco meses seguintes à adoção ou à obtenção da guarda provisória para fins de adoção, conforme o art. 391-A da CLT. Sendo assim, durante esses cinco meses, a dispensa só poderá ocorrer se houver justa causa.

Igualmente, também têm direito à estabilidade gestacional as trabalhadoras no caso de filho natimorto, ou seja, quando ocorre a morte do feto dentro do útero ou durante o parto.

5) A estabilidade da empregada gestante também é garantida nos contratos de trabalho com tempo determinado, inclusive o contrato de experiência.  Isso quer dizer que mesmo que o contrato inicialmente indicava uma data para ter fim, se a trabalhadora engravidar durante o período do contrato, ela terá sim direito à estabilidade e deverá ser mantida no emprego até que se complete o quinto mês após o parto.  Ressalvando, sempre, que se houver justa causa a demissão poderá ser realizada.

Olha só, é bem importante entender o seguinte: contrato com prazo determinado é aquele em que a trabalhadora é contratada diretamente pela empresa para a qual ela trabalhará e, no contrato, é indicada uma data certa para o contrato acabar.  Essa data tem o prazo máximo de dois anos.

O direito à estabilidade nos contratos por prazo determinado já foi garantido em julgamentos do TST e do STF, de forma que hoje não há mais dúvidas sobre isso.

6) Por outro lado, é preciso saber diferenciar o contrato de trabalho por prazo determinado do contrato temporário.  Isso porque no contrato temporário, as decisões do TST prevalecem no sentido de que a trabalhadora temporária NÃO tem direito à estabilidade gestacional.

Então, veja só, contrato temporário é aquele no qual a trabalhadora é contratada por uma empresa prestadora de serviços e essa trabalhadora será colocada à disposição de outra empresa, que é tomadora dos serviços.  Isso é uma espécie de terceirização, mas a grande diferença é que a empresa tomadora dos serviços precisará da trabalhadora apenas por um tempo limitado, até alcançar algum tipo de objetivo.

Eu vou dar um exemplo, pra ficar mais fácil de entender: em algumas datas festivas como o natal, a páscoa e o dia das mães, muitas empresas precisam de alguns trabalhadores a mais pra dar conta da quantidade de serviço.  Mas, essas empresas já sabem que após o período dessas festas, não precisará mais dos trabalhadores extras, por isso a empresa pode optar por contratar uma outra empresa que lhe forneça esses trabalhadores temporários.

O raciocínio do TST, nesses casos, é de que não é possível garantir a estabilidade da gestante porque se trata de um tipo de contrato que desde o início já se sabia que o serviço iria acabar.

7) Quanto à possibilidade da trabalhadora gestante pedir demissão, lembre-se do que eu disse lá no início do vídeo: a estabilidade é uma garantia de que a gestante não poderá ser demitida sem justa causa.  Sendo assim, se for da vontade da gestante pôr fim ao contrato de trabalho, prevalece no TST o entendimento de que o pedido será válido desde que a trabalhadora esteja plenamente ciente das consequências do seu ato.  Além disso, é obrigatório que o pedido de demissão seja feito com a assistência do Sindicato da trabalhadora e, se não houver Sindicato, o pedido deverá ser formalizado perante autoridade local do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.

Mas e se a trabalhadora pedir demissão e só depois descobrir que estava grávida e, por isso, resolver desistir do pedido de demissão e continuar com o seu vínculo de emprego?  Nesse caso as decisões do TST ainda não estão muito firmes, inclusive porque é uma situação mais rara de acontecer.

A minha recomendação para a gestante que estiver nessa situação é que assim que descobrir a sua gravidez informe, por escrito, o seu ex-empregador e solicite a reintegração ao trabalho.  Será importante, inclusive, guardar comprovantes de que houve esse pedido, com registro da data que o ex-empregador foi informado.

Aí, se o ex-empregador se recusar a fazer a reintegração, a gestante deverá tomar as providências para acionar a Justiça do Trabalho.

8) Se a empregada engravidar durante o aviso prévio, ela passará a ter direito à estabilidade e, por isso, só poderá ser demitida depois que a estabilidade acabar, ou seja, 05 meses depois do parto;

9) No caso da empregada ser contratada já durante a gravidez, ela também terá direito à estabilidade normalmente, ou seja, até 05 meses após o parto.

10) Por fim, eu quero destacar aqui pra vocês as principais diferenças entre a estabilidade e a licença maternidade.  É que são dois direitos relacionados ao período da gestação e, por isso, muitas vezes acontecem algumas confusões.

Se você quiser informações detalhadas sobre a licença maternidade, assista o vídeo aqui do canal que é exclusivamente sobre isso.

Agora, para que as principais diferenças entre licença maternidade e estabilidade da gestante fiquem bem claras, vejam esse quadro de comparações que eu vou colocar aqui embaixo:

Licença Maternidade Estabilidade da Gestante
Conceito é o período que a mulher não trabalha mas tem direito aos salários; é a garantia de emprego da gestante, período que ela não pode ser demitida sem justa causa;
Prazo 120 dias. Do começo da gravidez até 5 meses após o parto.
Início Dentro dos 28 dias anteriores ao parto, o médico concede atestado médico com a data de início. A estabilidade começa no mesmo tempo que se iniciou a gravidez.
Fim 120 dias após o início da licença. A estabilidade termina 5 meses depois do parto.
Pode ser aumentado? Sim, o prazo pode aumentar por mais 60 dias. Não.  O prazo da estabilidade não aumenta.

Veja que o conceito da licença maternidade é o período que a mulher não trabalha, mas tem direito de continuar recebendo os salários e a estabilidade da gestante é a garantia de emprego por um determinado período que ela não pode ser demitida sem justa causa;

O prazo da licença maternidade é de 120 dias e o prazo da estabilidade é do começo da gravidez até cinco meses após o parto.

O início da licença maternidade pode acontecer dentro dos 28 dias anteriores ao parto se o médico conceder atestado médico determinando esse começo e o fim será cento e vinte dias depois desse início.  Por outro lado, a estabilidade começa no mesmo tempo que se inicia a gravidez e termina exatamente no prazo de cinco meses após o parto.

A última grande diferença é que o prazo da licença maternidade pode ser aumentado por mais 60 dias se a o empregador aderir ao programa empresa cidadã.  Entretanto, a estabilidade da gestante não tem previsão legal que conceda alguma possibilidade de aumento do prazo.

Pessoal, é isso! Tudo que eu prometi, lá no início do vídeo, eu respondi!  Então, me diz aí, o quê que você achou desse vídeo? Este conteúdo foi importante pra você? Ainda ficou alguma dúvida?  Você tem alguma sugestão?

Por gentileza, retribua esse meu trabalho tornando-se um seguidor do canal e com um comentário aqui embaixo e me ajude a divulgar essas informações compartilhando o vídeo no WhatsApp e nas suas outras redes sociais.

Muito obrigado.

Brenon Franklin Brandão da Silva – Advogado Trabalhista (OAB/MG 129.526).

Descontos Salariais: Entenda as Principais Regras e Limites

4 respostas

Quando o patrão pode ou deve realizar descontos no salário do empregado? Existe limite para os descontos salariais?

A possibilidade de sofrer descontos no salário assusta os trabalhadores.  Por vezes, alguns empregadores até usam esse argumento para ameaçar os empregados.  Portanto, é evidente a importância dos trabalhadores entenderem bem sobre o assunto.  Afinal, se o próprio trabalhador não agir para defender o seu salário, quem mais agirá?

Esse tema é muito amplo.  Vou explicar alguns pontos principais e se você tiver mais alguma dúvida, fique a vontade para me enviá-la.

Olha só, a verdade é que não existe salário sem descontos.  A diferença entre “salário bruto” e “salário líquido” é justamente o valor dos descontos.  Ou seja, salário bruto, é o valor total, sem nenhum desconto e salário líquido é o valor que sobra depois de todos os descontos.  Aquilo que realmente vai pra carteira do empregado é o salário líquido.

De início o artigo 462 da CLT diz que o patrão é proibido de efetuar desconto nos salários do empregado.  Mas toda regra tem suas exceções!  Por isso, o próprio artigo 462 da CLT diz que podem acontecer os descontos de adiantamentos salariais ou aqueles previstos em alguma lei ou na convenção coletiva que é a norma negociada pelo sindicato.

Alguns dos principais descontos de salário previstos em lei são: Imposto de Renda, contribuição previdenciária para o INSS, vale transporte e o Imposto Sindical.

E os principais exemplos de descontos previstos na Convenção Coletiva são os planos de saúde, planos odontológicos, seguro de vida e convênios com farmácias, entre outros.

Quando o empregado causar algum dano ao patrão (por exemplo, quebra de algum material), também poderá acontecer o desconto salarial.  Mas, neste caso, devem ser cumpridos dois requisitos.  Primeiro: deve ser provado que o empregado teve culpa; e Segundo: a possibilidade do desconto deve estar escrita no contrato de trabalho.

Se o empregado agir com intenção de causar o dano, ou seja, se causar o dano de propósito o desconto poderá acontecer, mesmo se não existir previsão no contrato de trabalho.

Quanto aos cheques sem fundos recebidos pelo empregado, o desconto do valor do cheque só pode acontecer se o empregado não cumprir as normas da empresa para recebimento de cheques (por exemplo, se for necessário fazer consultas ao SPC e Serasa e o empregado aceitar o cheque sem fazê-las).  Se o empregado cumprir as regras da empresa, ele não vai ter culpa pelo dano, portanto, o risco é do patrão e, por isso, o desconto não pode ser feito.

Também existe a possibilidade dos descontos de valores relativos a atrasos de jornada e faltas ao serviço.  É que o salário normalmente é referente ao mês inteiro de trabalho e se o empregador faltar ou atrasar em algum dia, ele não terá direito ao salário desse período que ele não trabalhou, na prática isso significa que o valor do período de atraso ou de falta será descontado do salário mensal.

Dessa forma, em linhas gerais, são possíveis cinco tipos de descontos salariais.  Presta atenção aqui nessa lista, dos cinco tipos de descontos, porque pra descobrir qual o limite dos descontos, você precisará identificar de qual tipo de desconto que se trata.  Então, esses são os cinco tipos de descontos:

  • Desconto do adiantamento salarial;
  • Desconto previsto na lei;
  • Desconto previsto na Convenção Coletiva;
  • Desconto de danos autorizado pelo empregado (por escrito); e
  • Desconto dos danos que o empregado causar ao patrão intencionalmente.

Fora dessas situações, o desconto será ilegal e o patrão tem a obrigação de devolver o valor descontado, podendo até ser responsabilizado por prejuízos que o trabalhador sofrer em decorrência desse desconto ilegal.

Como eu adiantei agora há pouco, a outra pergunta muito frequente entre os trabalhadores é se existe limite para os descontos salariais e a resposta é: depende.

Depende exatamente de qual tipo de desconto nós estamos falando.

O desconto do adiantamento salarial, logicamente, é limitado ao valor que foi adiantado.  Por exemplo: se no dia 20 do mês o empregado recebeu trezentos reais de adiantamento, no momento do pagamento do salário o valor descontado será exatamente os trezentos reais, nada a mais que isso.

Quanto aos descontos previstos na lei, aí será a própria lei que indicará o limite do valor que pode ser descontado.  Por exemplo, a lei indica qual a porcentagem do desconto do INSS e do imposto de renda de acordo com o valor do salário do trabalhador.

Essa mesma lógica serve para os descontos autorizados em convenção coletiva, ou seja, a própria convenção coletiva deve indicar o valor limite que poderá ser descontado, ou pelo menos indicará o critério para fazer o cálculo do valor a ser descontado.

No caso do desconto dos danos causados pelo trabalhador ao seu empregador, vamos lembrar que são dois tipos de danos, o dano causado sem intenção só pode ser descontado se houver autorização no contrato de trabalho e o dano causado com intenção pode ser descontado mesmo sem a previsão contratual, ok?

Em ambos os casos, por lógica, o valor do desconto sempre deve ser limitado ao efetivo valor do dano que o trabalhador causou.  Por exemplo: se o empregado quebrou uma ferramenta que custa cem reais, o valor do desconto será, no máximo, os cem reais.  Nesses casos, se o dano tiver um valor muito alto é prudente que o empregador faça os descontos de forma parcelada.

Olha, a lei não estipula um limite claro, por isso, o normal é a gente tomar como referência o artigo 82 da CLT que diz que o salário pago em dinheiro não deve ser menor que 30% (trinta por cento) do salário mínimo.

Pessoal, o salário é um dos principais direitos do empregado e um dos maiores deveres do patrão.  Por isso, as hipóteses de descontos nos salários devem ser tratadas com muita seriedade.  Inclusive, a Constituição Federal (que é a principal lei do nosso país), determina que é crime a retenção salarial, ou seja, pratica crime o empregador que indevidamente reter o salário do trabalhador.  O problema é que a Constituição Federal determina que esse crime precisa ser regulamentado por alguma lei que esclareça os detalhes do que exatamente será considerado como retenção salarial e qual a pena cabível para esse crime.

É impressionante, mas desde 1988 os nossos deputados federais e senadores não tiveram o interesse político de elaborar e aprovar essa lei.  Veja só, são mais de 30 anos que esse direito dos trabalhadores está engavetado.  Um absurdo, não é mesmo?!  Se você concordar comigo, lembre-se disso durante as eleições e escolha um Deputado Federal e Senador que se comprometam a lutar pela criação da lei de criminalização da retenção salarial.

E aí, o que você achou desse texto/vídeo? Este conteúdo foi importante pra você? Ainda ficou alguma dúvida?  Você tem alguma sugestão?  Por gentileza, retribua esse meu trabalho tornando-se um seguidor do canal e com um comentário aqui embaixo e me ajude a divulgar essas informações compartilhando o vídeo no WhatsApp e nas suas redes sociais.

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Brenon Franklin Brandão da Silva – Advogado Trabalhista (OAB/MG 129.526).

O Que é Falta Justificada e Falta Injustificada? Falta Injustificada dá Justa Causa? Quais os Descontos Legais? Quais as Consequências da Falta Injustificada?

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Essa é uma das maiores perguntas de todas.  Afinal de contas, todo mundo já faltou ou pensou em faltar ao trabalho algum dia.

Para saber se a falta vai valer a pena, ou não, o empregado precisa saber as consequências legais dessa falta.  Além disso, se souber quais punições realmente são devidas o trabalhador poderá se proteger acaso o patrão vá além do que é permitido pela lei.

Por outro lado, o patrão também tem necessidade de saber quais atitudes pode tomar quando isso acontece pra evitar ser injusto com algum de seus empregados.

Primeiro de tudo, é importantíssimo saber identificar o que é falta justificada e o que é falta injustificada.  Então, vamos lá:

A falta justificada é quando a ausência no trabalho é autorizada e não pode gerar nenhum prejuízo para o trabalhador.

A autorização para faltar ao trabalho sem sofrer prejuízos pode ser dada pela lei, pelo próprio empregador ou pela norma coletiva (a norma coletiva também pode ser chamada de acordo coletivo, convenção coletiva ou dissídio coletivo).

Para não sofrer nenhum prejuízo decorrente da falta justificada, o empregado deve apresentar ao seu patrão a justificativa e, sempre que possível, apresentar algum documento para comprovar o motivo da falta.  Por exemplo: se houve falta por causa da morte de um parente próximo, deve apresentar a cópia da certidão de óbito; se a falta aconteceu por alguma doença, deverá apresentar o atestado médico, e assim por diante.

Nesses casos da falta autorizada pela lei ou pela norma coletiva, o patrão é obrigado a abonar a falta, ou seja, ele não tem escolha.

A principal lei que aponta justificativas para faltar ao trabalho é a CLT, no seu artigo número 473.  Eu vou deixar aqui embaixo, na descrição do vídeo no YouTube, o texto desse artigo da CLT e algumas outras situações nas quais a lei permite faltar ao trabalho.  Olha só, são muitos motivos de faltas justificadas e por isso eu não vou mencionar esses motivos todos aqui no vídeo.  Eu vou deixar por escrito porque, inclusive, fica mais fácil pra você conferir todos eles.

Gente, também existem situações que não estão previstas na lei, mas que analisando o caso concreto a gente consegue perceber que a falta não aconteceu por culpa do trabalhador e que seria injusto punir esse trabalhador.  Esse é o caso que cabe ao empregador analisar e abonar a falta porque se o patrão for rigoroso demais e punir injustamente o empregado, esse empregado poderá recorrer à Justiça e, mesmo que ele não recorra à Justiça, a relação de confiança entre o empregado e o empregador obviamente será prejudicada e isso poderá refletir na própria produtividade do trabalhador.

Portanto, vale a pena reiterar: mesmo nas situações não previstas na lei e na norma coletiva, se a falta acontecer por um motivo plausível, ou seja, um motivo razoável, o empregador deve aboná-la.  É que é impossível a lei prever todos os motivos de falta justificável e, por isso, o empregador tem essa responsabilidade de avaliar o caso concreto.

Falta injustificada: é aquela sem justificativa prevista na lei ou na norma coletiva e que acontece por um motivo que não seja razoável, ou seja, é uma falta que deveria ser evitada pelo trabalhador.

Veja bem, às vezes o trabalhador pode se deparar com algum contratempo, alguma dificuldade extra para comparecer ao trabalho, algum obstáculo imprevisto, mas mesmo assim, ele tem o dever de ir trabalhar.  Somente situações muito sérias podem justificar a ausência ao trabalho.

Além disso, é claro que também será considerada injustificada a falta que acontecer por simples escolha do empregado ou por culpa do próprio empregado.

Pessoal, a falta justificada não pode gerar consequência nenhuma para o empregado, mas a falta injustificada pode gerar várias consequências.

Agora, então, vamos entender quais as consequências e os descontos legais da falta injustificada:

A primeira consequência será a perda do salário de cada dia que não foi trabalhado.

Além disso, o empregador também pode deixar de pagar o repouso semanal remunerado que é o dia de descanso que todo empregado tem direito a cada semana trabalhada.  Este desconto também equivale ao valor de 01 (um) dia de salário.

Se, na semana em que houve a falta injustificada, houver algum feriado, o patrão também terá o direito de não pagar o salário equivalente a esse dia de feriado, ou seja, outro desconto no valor de 01 dia de salário.

Mas preste atenção aqui, o valor do dia de feriado só pode ser descontado se o feriado for dia de folga do trabalhador.  Isso é importante: se o empregado trabalhar no dia do feriado o salário desse dia vai ter que ser pago normalmente, mesmo que o trabalhador tenha faltado em algum outro dia da mesma semana.

Voltando a falar das consequências da falta injustificada, quando o empregado acumular várias faltas no mesmo ano, essas faltas poderão causar a redução do período de férias conforme está previso no artigo 130 da CLT.  Por exemplo, o empregado que faltar de 06 a 14 vezes no período de 12 meses não terá direito a 30 dias de férias e sim, apenas, 24 dias.

Além dos descontos salariais e de férias, o patrão ainda poderá punir o empregado que faltar ao serviço com uma advertência.  O acúmulo de advertências pode gerar a suspensão do trabalhador e até mesmo a sua demissão por justa causa.

Outra consequência que nem sempre é falada é a quebra de confiança.  O empregado que falta injustificadamente ao trabalho perde a confiança do seu patrão o que pode prejudicar sua carreira, diminuindo as chances de ser promovido, por exemplo.

A lei trabalhista surgiu com a intenção de proteger os trabalhadores dos abusos que seus empregadores poderiam cometer, porém, em relação às faltas injustificadas deu pra ver que a lei nunca foi muito protetiva.

E aí, o que você achou desse vídeo? Este conteúdo foi importante pra você? Ainda ficou alguma dúvida?  Você tem alguma sugestão?  Por gentileza, retribua esse meu trabalho tornando-se um seguidor do canal e com um comentário aqui embaixo e me ajude a divulgar essas informações compartilhando o vídeo no WhatsApp e nas suas redes sociais.

Muito obrigado.

Brenon Franklin Brandão da Silva – Advogado Trabalhista (OAB/MG 129.526).

VEJA AGORA A LISTA COM AS JUSTIFICATIVAS LEGAIS PARA FALTAS AO TRABALHO:

Art. 473 da CLT: O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III – por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;

IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva.

VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).

VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.               (Incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)

IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;

XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

Outras justificativas possíveis para faltas

Além das situações apresentadas pelo artigo 473 da CLT, existem outras causas que levam à faltas justificadas e o setor de Recursos Humanos (RH) precisa estar atento a elas.

  • convocação para mesário: em época de eleições, caso o funcionário seja convocado para atuar como mesário, pode pedir à empresa que suas faltas sejam justificadas em dobro. Assim sendo, caso se ausente por dois dias, pode ter quatro dias abonados;
  • greve: o artigo 9°da Constituição Federal é um dos textos da legislação que prevê o direito de greve. Com isso em mente, desde que o movimento de interrupção das atividades seja aprovado pela Justiça do Trabalho, os dias em greve devem ser entendidos como faltas justificadas;
  • doação de leite materno: caso seja doadora de leite materno e apresente atestado de um banco de leite oficial, a funcionária pode se ausentar do trabalho sem sofrer prejuízo de salário.  Quanto a isso, é válido saber que a trabalhadora que realizar a doação durante a licença-maternidade pode acumular dias para se ausentar após o fim da licença;
  • problemas no transporte público: o funcionário que comprovar que enfrentou problemas com o transporte público para chegar ao trabalho pode pedir que sua ausência ou atraso seja considerado justificado;

doença: falta justificada por até 15 dias em caso de doença ou acidente de trabalho. Neste caso, é fundamental que um atestado médico seja apresentado para comprovar a situação.