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Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho: O que diz a CLT? Quais os requisitos?  Quais os direitos?

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Eu vou explicar o que é a rescisão indireta, quais os tipos de situações que ela é cabível, como é o procedimento pra conseguir a rescisão indireta e quais os direitos que o trabalhador tem na rescisão indireta.

Então, vamos começar, pra entender a rescisão indireta a gente tem que perceber que quando um empregado é admitido o patrão faz um contrato com ele.

A regra básica deste contrato é de que o empregado deverá realizar os trabalhos solicitados pelo seu patrão e, por consequência, terá o direito de receber o salário que foi combinado.

Mas a gente sabe que o patrão tem várias outras obrigações além de pagar os salários do empregado.

As obrigações do patrão são encontradas, principalmente, na CLT e nas normas dos Sindicatos (que são chamadas de Acordo/Convenção ou Dissídio Coletivo).

Se o patrão não cumprir as suas obrigações ele estará cometendo uma FALTA.

Quando a falta cometida pelo patrão for uma FALTA GRAVE o empregado tem o direito de pôr fim no contrato de trabalho e receber o acerto completo (todas as “verbas rescisórias”), inclusive com aviso prévio, multa do FGTS e até seguro desemprego.

Isso é o que chamamos de “rescisão indireta”, é como se o empregado “demitisse” o seu patrão.

Então, a gente viu que a falta grave é um requisito essencial.  Mas, o que é “falta grave”?  É aquela que torna IMPOSSÍVEL OU INTOLERÁVEL a continuação do contrato de trabalho.  Para ficar mais fácil de entender, vamos ver uma lista com alguns exemplos de faltas graves:

Primeiro Exemplo: O patrão querer obrigar o empregado a fazer trabalho superior às suas forças, ou que seja proibido por lei, ou que seja imoral, ou muito diferente do que havia sido combinado;

Segundo Exemplo: quando o empregado for tratado pelo patrão ou por seus superiores hierárquicos com rigor maior do que o normal ou com discriminação (por exemplo, casos de assédio moral);

Terceiro Exemplo: quando empregado correr perigo evidente de sofrer um mal considerável (por exemplo, de se machucar gravemente);

Quarto Exemplo: quando o patrão ou os superiores hierárquicos ofenderem ou agredirem o empregado ou pessoas de sua família;

Quinto Exemplo: quando o patrão não pagar os salários ou fazer os pagamentos em atraso por vários meses;

Sexto Exemplo: quando o patrão não pagar corretamente o FGTS ou quando não assinar a carteira do trabalhador;

Sétimo Exemplo: se o empregado for rebaixado de função e de salário;

Olha, lembre-se que estes são apenas alguns exemplos de faltas graves, outras situações podem ser consideradas faltas graves também!  Caso o trabalhador tenha dúvida se está sofrendo uma falta grave o melhor é consultar um advogado especialista em Direito do Trabalho.

Sobre o procedimento para conseguir a rescisão indireta, o empregado precisa entrar com uma ação na Justiça do Trabalho.

Após entrar com a ação na Justiça do Trabalho, o processo vai demorar um certo tempo até ser resolvido.  Podem ser algumas semanas, alguns meses ou até mais de 01 ano.

Durante este tempo o empregado pode continuar trabalhando normalmente.

Porém, existem situações em que é realmente impossível para o empregado continuar indo ao trabalho, por exemplo, se não estiver recebendo os salários ou se estiver sofrendo assédio moral.

Quando for inviável que o empregado continue trabalhando, ele pode entrar com a ação de rescisão indireta E PARAR DE IR AO TRABALHO.

Se o juiz reconhecer o direito do empregado à rescisão indireta ele condenará o patrão ao pagamento de todo o acerto, como se o empregado tivesse sido demitido SEM justa causa, ou seja, o trabalhador terá direito:

1) ao 13º salário proporcional à quantidade de meses que trabalhou durante o ano;

2) ao saldo do salário dos dias que o empregado já trabalhou durante o mês (por exemplo, se trabalhar até o dia 10, o empregado terá direito ao salário desses dez dias);

3) Férias vencidas (se houver) e as férias proporcionais, todas com acréscimo de 1/3;

4) Sacar o FGTS de todo o contrato de trabalho com acréscimo da multa de 40%;

5) Aviso prévio indenizado; e

6) o empregado receberá as guias para o seguro desemprego.

E aí, o que você achou desse vídeo? Este conteúdo foi importante pra você? Ainda ficou alguma dúvida?  Você tem alguma sugestão?  Por gentileza, retribua esse meu trabalho tornando-se um seguidor do canal e com um comentário aqui embaixo e me ajude a divulgar essas informações compartilhando o vídeo no WhatsApp e nas suas redes sociais.

Muito obrigado.

Brenon Franklin Brandão da Silva – Advogado Trabalhista (OAB/MG 129.526).

Qual a Diferença Entre Pedido de Demissão, Dispensa Sem Justa Causa e Dispensa Com Justa Causa?

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Quando o contrato de trabalho chega ao fim o empregado tem direito a um acerto.  Os valores a serem recebidos neste acerto tem a ver com a forma de finalização do contrato de trabalho.

 

Demissão Em outras palavras, a diferença entre pedido de demissão, dispensa com justa causa e dispensa sem justa causa está, basicamente, nos direitos que o empregado deverá receber na hora do acerto.

 

PEDIDO DE DEMISSÃO é quando o trabalhador escolhe sair do emprego.  Neste caso o empregado receberá:

>> 13º salário proporcional à quantidade de meses que trabalhou durante o ano;

>> Saldo do salário dos dias que ele já trabalhou durante o mês (por exemplo, se trabalhar até o dia 10, o empregado terá direito ao salário desses dez dias);

>> Férias vencidas (se houver) e as férias proporcionais, todas com acréscimo de 1/3.

No caso do PEDIDO DE DEMISSÃO o correto é o empregado fazer este pedido por escrito (com data e assinatura) e entregá-lo ao seu patrão com 30 dias de antecedência.  Se o empregado não avisar ao seu patrão com 30 dias de antecedência (aviso prévio) o empregado terá que pagar até 30 dias de salário para o seu patrão.

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA acontece quando o patrão escolhe dispensar o empregado.  Neste caso, o patrão não precisa explicar porque resolveu demitir o empregado.  O trabalhador terá os seguintes direitos:

>> 13º salário proporcional à quantidade de meses que trabalhou durante o ano;

>> Saldo do salário dos dias que o empregado já trabalhou durante o mês (por exemplo, se trabalhar até o dia 10, o empregado terá direito ao salário desses dez dias);

>> Férias vencidas (se houver) e as férias proporcionais, todas com acréscimo de 1/3;

>> Sacar o FGTS que foi depositado pelo patrão durante o contrato de trabalho com acréscimo de uma multa de 40%;

>> Aviso prévio com redução de duas horas de trabalho por dia (para o empregado ir embora mais cedo) OU, se o trabalhador preferir, pode faltar ao trabalho nos últimos 07 dias do aviso prévio;

>> Se o patrão não quiser que o empregado trabalhe durante os dias do aviso prévio, o trabalhador terá o direito de receber o salário de todos estes dias, como se tivesse trabalhado (isto se chama aviso prévio indenizado);

>> o empregado receberá as guias para solicitação do seguro desemprego.

DISPENSA COM JUSTA CAUSA acontece quando o empregado comete uma falta grave e fica inviável a manutenção do contrato de trabalho, por exemplo, por causa da perda de confiança.  Neste caso o patrão é obrigado a entregar um comunicado por escrito indicando, com clareza, qual foi a falta grave praticada pelo trabalhador.

Tendo em vista que a dispensa acontecerá por culpa exclusiva do empregado ele terá direito de receber apenas:

>> Saldo do salário dos dias que o empregado já trabalhou durante o mês (por exemplo, se trabalhar até o dia 10, o empregado terá direito ao salário desses dez dias);

>> Férias vencidas (se houver) com acréscimo de 1/3;

RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO é quando o patrão é quem comete uma falta grave que inviabiliza a continuidade do contrato de trabalho, ou seja, o desligamento acontece por culpa exclusiva do patrão.  Nessa situação, o trabalhador tem direito a receber os mesmos direitos da DISPENSA SEM JUSTA CAUSA.

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Muitíssimo obrigado.

Brenon Franklin Brandão da Silva – Advogado Trabalhista (OAB/MG 129.526).

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Agressão Física No Ambiente de Trabalho Sempre é Motivo Para Dispensa Por Justa Causa?

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O Direito do Trabalho repudia situações de agressão física no ambiente de trabalho.

Sabe-se que acontece das pessoas discutirem, às vezes até aumentando o tom de voz e isto, por si só, é passível de punições com advertências ou até suspensões.

Briga No TrabalhoMas agressões físicas definitivamente não devem ser aceitas e, quando ocorrem, fatalmente são motivadoras de demissão COM JUSTA CAUSA.

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) determina que são justas causas para o empregador demitir o empregado, entre outras, a incontinência de conduta ou mau procedimento, assim como ofensas físicas contra o empregador ou superiores hierárquicos.

A interpretação conjunta dessas determinações legais conduz à conclusão de que as agressões físicas, de forma geral, são repudiadas. Assim, não se tolera agressão física contra ninguém, seja superior hierárquico ou qualquer outra pessoa que esteja no ambiente de trabalho, por exemplo: outros colegas de trabalho, prestadores de serviços terceirizados ou clientes.

A demissão por justa causa é a punição do agressor, mas também é medida de exemplo educativo para os demais empregados e decorre da própria obrigação do empregador de garantir a segurança dos empregados.

Quando acontece agressão física num ambiente de trabalho, em regra, há a quebra da confiança necessária entre empregado e empregador e isto causa o receio de novas agressões, o que perturba o ambiente de trabalho.

Porém, a justa causa não pode ser aplicada quando o empregado demonstra que a agressão aconteceu estritamente em legítima defesa sua ou de outra pessoa. Ou seja, se o empregado agride alguém exclusivamente para evitar que esse alguém cometa uma agressão.

Mas cuidado, devolver a agressão não é legítima defesa. Por exemplo, se o empregado leva um pontapé, ele não tem o direito de revidar esse pontapé.

Usar de força física para imobilizar ou repelir um empregado que tenta agredi-lo ou agredir outra pessoa, isso sim é legitima defesa. Mas, se aproveitar que ele está imobilizado e agredi-lo, é ir além da legitima defesa, é agressão, e como tal merece ser punida.

Concluindo: a regra é que a agressão física seja sim um motivo para a dispensa com justa causa, a não ser que a agressão física aconteça exclusivamente em legitima defesa, de si ou de outra pessoa.

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Brenon Franklin Brandão da Silva – Advogado Trabalhista.

Estabilidade da Gestante: o que é e como funciona? Veja as respostas das 10 principais dúvidas das trabalhadoras e trabalhadores.

42 respostas

Assim como a licença maternidade, o tema da estabilidade da gestante gera muitas dúvidas, por isso eu fiz um levantamento das dúvidas mais recorrentes e vou tentar esclarecer ao máximo aqui, nesse vídeo.

Primeiro, eu quero mostrar o que você encontrará de informação aqui no vídeo, eu vou explicar sobre:

  • O que é a estabilidade da gestante;
  • Quanto tempo dura essa estabilidade;
  • Quais gestantes têm direito;
  • Direito de estabilidade na adoção e caso de filho natimorto;
  • Direito de estabilidade no contrato de experiência e outros contratos com prazo determinado;
  • Direito de estabilidade no contrato temporário;
  • Direito de estabilidade no pedido de demissão;
  • Direito de estabilidade no aviso prévio trabalhado ou indenizado;
  • Direito de estabilidade da empregada contratada já durante a gravidez;
  • As diferenças entre a estabilidade da gestante e a licença maternidade;

1) Então, vamos lá, de início, é bem importante entender que a ESTABILIDADE DA GESTANTE é a garantia de emprego da gestante, na prática é uma segurança de que ela não poderá ser demitida sem justa causa.

Veja bem, a ESTABILIDADE é o direito da empregada de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do patrão.  A empregada com estabilidade só pode ser demitida por JUSTA CAUSA, ou seja, somente se ela cometer uma falta grave ou se acumular várias faltas leves.

2) Outra informação muito importante é que o período de estabilidade da gestante começa no início da gravidez e termina 05 meses após o parto, ou seja, no dia que o bebê completar 05 meses de nascimento.

Assim que descobrir que está grávida, a mulher tem o dever de informar o seu empregador, justamente pra não correr o risco de ser mandada embora.  Saiba que os patrões não podem obrigar as suas empregadas a realizarem testes de gravidez, por isso, o empregador só saberá da gravidez se a empregada contar a ele.

3) o direito de estabilidade se aplica a todas as gestantes que trabalham com vínculo de emprego, ou seja, são empregadas.  Isso inclui, também, as empregadas domésticas e trabalhadoras avulsas. Também têm direito as trabalhadoras que apesar de serem empregadas, não tiveram o vínculo anotado na sua carteira de trabalho (só que nesse caso, será necessário pedir o empregador pra registrar o vínculo na carteira da trabalhadora e, se ele não aceitar fazer isso, será necessário entrar com uma ação na Justiça do Trabalho).

As trabalhadoras que não são subordinadas, ou seja, não têm um chefe, não terão direito de estabilidade, esse é o caso da trabalhadora autônoma e da trabalhadora MEI (microempreendedora individual).

Preste atenção nessa questão, a trabalhadora que for subordinada a um chefe que lhe fiscalize e que administre o seu trabalho, se estiver contratada como MEI ou como autônoma, provavelmente o seu contrato é uma fraude e, na verdade, ela deveria ser contratada como empregada e, aí sim, ter reconhecido os direitos trabalhistas, inclusive a estabilidade gestacional.  Quem é MEI ou autônoma de verdade não tem chefe, ok?

4) quando se trata de adoção, o empregado ou empregada adotante tem direito à estabilidade nos cinco meses seguintes à adoção ou à obtenção da guarda provisória para fins de adoção, conforme o art. 391-A da CLT. Sendo assim, durante esses cinco meses, a dispensa só poderá ocorrer se houver justa causa.

Igualmente, também têm direito à estabilidade gestacional as trabalhadoras no caso de filho natimorto, ou seja, quando ocorre a morte do feto dentro do útero ou durante o parto.

5) A estabilidade da empregada gestante também é garantida nos contratos de trabalho com tempo determinado, inclusive o contrato de experiência.  Isso quer dizer que mesmo que o contrato inicialmente indicava uma data para ter fim, se a trabalhadora engravidar durante o período do contrato, ela terá sim direito à estabilidade e deverá ser mantida no emprego até que se complete o quinto mês após o parto.  Ressalvando, sempre, que se houver justa causa a demissão poderá ser realizada.

Olha só, é bem importante entender o seguinte: contrato com prazo determinado é aquele em que a trabalhadora é contratada diretamente pela empresa para a qual ela trabalhará e, no contrato, é indicada uma data certa para o contrato acabar.  Essa data tem o prazo máximo de dois anos.

O direito à estabilidade nos contratos por prazo determinado já foi garantido em julgamentos do TST e do STF, de forma que hoje não há mais dúvidas sobre isso.

6) Por outro lado, é preciso saber diferenciar o contrato de trabalho por prazo determinado do contrato temporário.  Isso porque no contrato temporário, as decisões do TST prevalecem no sentido de que a trabalhadora temporária NÃO tem direito à estabilidade gestacional.

Então, veja só, contrato temporário é aquele no qual a trabalhadora é contratada por uma empresa prestadora de serviços e essa trabalhadora será colocada à disposição de outra empresa, que é tomadora dos serviços.  Isso é uma espécie de terceirização, mas a grande diferença é que a empresa tomadora dos serviços precisará da trabalhadora apenas por um tempo limitado, até alcançar algum tipo de objetivo.

Eu vou dar um exemplo, pra ficar mais fácil de entender: em algumas datas festivas como o natal, a páscoa e o dia das mães, muitas empresas precisam de alguns trabalhadores a mais pra dar conta da quantidade de serviço.  Mas, essas empresas já sabem que após o período dessas festas, não precisará mais dos trabalhadores extras, por isso a empresa pode optar por contratar uma outra empresa que lhe forneça esses trabalhadores temporários.

O raciocínio do TST, nesses casos, é de que não é possível garantir a estabilidade da gestante porque se trata de um tipo de contrato que desde o início já se sabia que o serviço iria acabar.

7) Quanto à possibilidade da trabalhadora gestante pedir demissão, lembre-se do que eu disse lá no início do vídeo: a estabilidade é uma garantia de que a gestante não poderá ser demitida sem justa causa.  Sendo assim, se for da vontade da gestante pôr fim ao contrato de trabalho, prevalece no TST o entendimento de que o pedido será válido desde que a trabalhadora esteja plenamente ciente das consequências do seu ato.  Além disso, é obrigatório que o pedido de demissão seja feito com a assistência do Sindicato da trabalhadora e, se não houver Sindicato, o pedido deverá ser formalizado perante autoridade local do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.

Mas e se a trabalhadora pedir demissão e só depois descobrir que estava grávida e, por isso, resolver desistir do pedido de demissão e continuar com o seu vínculo de emprego?  Nesse caso as decisões do TST ainda não estão muito firmes, inclusive porque é uma situação mais rara de acontecer.

A minha recomendação para a gestante que estiver nessa situação é que assim que descobrir a sua gravidez informe, por escrito, o seu ex-empregador e solicite a reintegração ao trabalho.  Será importante, inclusive, guardar comprovantes de que houve esse pedido, com registro da data que o ex-empregador foi informado.

Aí, se o ex-empregador se recusar a fazer a reintegração, a gestante deverá tomar as providências para acionar a Justiça do Trabalho.

8) Se a empregada engravidar durante o aviso prévio, ela passará a ter direito à estabilidade e, por isso, só poderá ser demitida depois que a estabilidade acabar, ou seja, 05 meses depois do parto;

9) No caso da empregada ser contratada já durante a gravidez, ela também terá direito à estabilidade normalmente, ou seja, até 05 meses após o parto.

10) Por fim, eu quero destacar aqui pra vocês as principais diferenças entre a estabilidade e a licença maternidade.  É que são dois direitos relacionados ao período da gestação e, por isso, muitas vezes acontecem algumas confusões.

Se você quiser informações detalhadas sobre a licença maternidade, assista o vídeo aqui do canal que é exclusivamente sobre isso.

Agora, para que as principais diferenças entre licença maternidade e estabilidade da gestante fiquem bem claras, vejam esse quadro de comparações que eu vou colocar aqui embaixo:

Licença Maternidade Estabilidade da Gestante
Conceito é o período que a mulher não trabalha mas tem direito aos salários; é a garantia de emprego da gestante, período que ela não pode ser demitida sem justa causa;
Prazo 120 dias. Do começo da gravidez até 5 meses após o parto.
Início Dentro dos 28 dias anteriores ao parto, o médico concede atestado médico com a data de início. A estabilidade começa no mesmo tempo que se iniciou a gravidez.
Fim 120 dias após o início da licença. A estabilidade termina 5 meses depois do parto.
Pode ser aumentado? Sim, o prazo pode aumentar por mais 60 dias. Não.  O prazo da estabilidade não aumenta.

Veja que o conceito da licença maternidade é o período que a mulher não trabalha, mas tem direito de continuar recebendo os salários e a estabilidade da gestante é a garantia de emprego por um determinado período que ela não pode ser demitida sem justa causa;

O prazo da licença maternidade é de 120 dias e o prazo da estabilidade é do começo da gravidez até cinco meses após o parto.

O início da licença maternidade pode acontecer dentro dos 28 dias anteriores ao parto se o médico conceder atestado médico determinando esse começo e o fim será cento e vinte dias depois desse início.  Por outro lado, a estabilidade começa no mesmo tempo que se inicia a gravidez e termina exatamente no prazo de cinco meses após o parto.

A última grande diferença é que o prazo da licença maternidade pode ser aumentado por mais 60 dias se a o empregador aderir ao programa empresa cidadã.  Entretanto, a estabilidade da gestante não tem previsão legal que conceda alguma possibilidade de aumento do prazo.

Pessoal, é isso! Tudo que eu prometi, lá no início do vídeo, eu respondi!  Então, me diz aí, o quê que você achou desse vídeo? Este conteúdo foi importante pra você? Ainda ficou alguma dúvida?  Você tem alguma sugestão?

Por gentileza, retribua esse meu trabalho tornando-se um seguidor do canal e com um comentário aqui embaixo e me ajude a divulgar essas informações compartilhando o vídeo no WhatsApp e nas suas outras redes sociais.

Muito obrigado.

Brenon Franklin Brandão da Silva – Advogado Trabalhista (OAB/MG 129.526).